Z jednej strony – pracownicy pełni strachu, obaw, wątpliwości. Z drugiej – pracodawcy, którym często brakuje świadomości i wiedzy na temat chorób przewlekłych. Jak zbudować między nimi most? Zapraszamy do lektury wywiadu z Urszulą Zając-Pałdyną, ekspertką kampanii „Nie sam na SM”.
80% pracodawców uważa, że osoba z chorobą przewlekłą może być efektywnym pracownikiem – to jeden z głównych wniosków badania przeprowadzonego w ramach kampanii „Nie sam na SM”*. Jednocześnie zaledwie 11% respondentów wie, jakie są dostępne programy wspierające pracodawców w zatrudnianiu takich osób.
To pokazuje, jak bardzo ważne są działania edukacyjne – zresztą sami pracodawcy zwrócili na to uwagę w naszym badaniu. Aż 61% stwierdziło, że w największym stopniu potrzebuje właśnie wsparcia edukacyjnego, czyli budowania świadomości na temat danej jednostki chorobowej zarówno wśród kadry zarządzającej, jak i samych pracowników. Firmom potrzebne jest również wsparcie finansowe (37%) i organizacyjne (32%), dzięki któremu będą mogły tworzyć miejsca pracy przyjazne osobom z chorobami przewlekłymi. Pierwszym krokiem powinna być jednak edukacja – po to, by pracodawcy wiedzieli, na czym polega i z czym się wiąże na przykład stwardnienie rozsiane (łac. sclerosis multiplex, SM). Mając tę wiedzę, można wprowadzać usprawnienia, które z pozoru wydają się mało znaczące, a dla osoby chorej mają ogromną wartość i wpływają na jej komfort pracy i funkcjonowanie w środowisku zawodowym. Pamiętajmy też, że życie pisze różne scenariusze – może się okazać, że zatrudnimy osobę zdrową, która dopiero na jakimś etapie swojej kariery zacznie chorować. I wówczas bardzo ważne będzie umożliwienie jej kontynuowania pracy i zapewnienie sprzyjających warunków. Realna pomoc ze strony pracodawcy może polegać na przykład na lepszym zorganizowaniu miejsca pracy i przeniesieniu stanowiska z piętra na parter biura – po to, by taka osoba nie musiała się przemieszczać, pokonywać schodów etc. Taka pozornie niewielka zmiana może sprawić, że chory pracownik będzie mógł bez przeszkód dalej wykonywać swoją pracę.
Kampania „Nie sam na SM” pokazała, że spora część pracodawców i HR-owców nadal myśli stereotypowo o stwardnieniu rozsianym. Wielu z nich ma wyobrażenie pracownika jako osoby niepełnosprawnej.
Wśród najczęściej wskazanych cech kojarzonych ze stwardnieniem rozsianym znalazły się te, które dotyczą sprawności fizycznej. Aż 84% ankietowanych pracodawców i pracowników HR zwróciło uwagę na problemy z poruszaniem się/chodzeniem, 51% ma skojarzenia z wózkiem inwalidzkim, a dla 41% SM oznacza problemy z wykonywaniem codziennych czynności (41%). Mało kto jednak wie, że nie zawsze ta choroba wiąże się z ograniczeniami sprawności fizycznej. To mogą być na przykład problemy ze wzrokiem albo z utrzymaniem koncentracji. Brakuje w społeczeństwie wiedzy nie tylko na temat samej choroby, ale też metod leczenia, które na przestrzeni lat bardzo się zmieniły. Owszem, jest to choroba, która stopniowo zabiera sprawność ruchową, ale dzisiaj da się ten proces hamować, spowalniać. Chorzy borykają się z różnymi ograniczeniami, ale nie zawsze kończy się to korzystaniem z wózka inwalidzkiego.
Wiedza potrzebna jest też na pewno rekruterom. Jak reagują oni na wiadomość o chorobie przewlekłej kandydata?
Myślę, że im większa niewiadoma, tym większy lęk – przed tym, czy będziemy umieli pokierować rozmową, czy nie urazimy kogoś pytaniami o chorobę, czy zatrudnienie kogoś z problemami zdrowotnymi będzie się wiązać z trudnymi konsekwencjami dla firmy. Przede wszystkim więc raz jeszcze – budowanie świadomości. Polecam wszystkim HR-owcom lekturę poradnika, który powstał przy okazji kampanii - Praca z SM. Praktyczny poradnik dla pracodawców. Można go znaleźć na stronie. Przyznam, że gdy przystępowałam do tej kampanii jako ekspert HR, również miałam bardzo szczątkową wiedzę na temat SM i też kojarzyłam ją głównie z niepełnosprawnością. Tymczasem takie osoby chore przewlekle mogą pracować, zakładać rodziny, rodzić dzieci itd.
Co jeszcze pomoże zwiększać świadomość pracodawców i rekruterów?
Poprzez kampanię „Nie sam na SM” staraliśmy się przekonać, że choroba przewlekła nie powoduje utraty umiejętności zawodowych. Chory pracownik nadal jest specjalistą czy ekspertem w swojej dziedzinie - chyba że następstwa choroby zabierają mu możliwość pracy, na przykład osobie wykonującej pracę przy maszynie czy też kierującej pojazdem. Nie jest jednak tak, że z dniem diagnozy przestaje się być ekspertem i staje się niekompetentnym. Warto pamiętać, że u każdego z nas postępuje przykładowo proces starzenia się mózgu, tzw. atrofia. U osób ze stwardnieniem rozsianym dzieje się to szybciej. Dlatego tak ważne są różne ćwiczenia służące temu, by opóźniać ten proces. Nie trzeba jednak rezygnować z aktywności zawodowej. Mało tego, to właśnie ona może pomóc hamować skutki choroby, wspierać umysł pracownika. Czasem jest też tak, że nawet nie widzimy, że ktoś obok choruje przewlekle, bo nie wpływa to w żaden sposób na jego wyniki w pracy.
A czy kandydaci i pracownicy chcą mówić o swoich chorobach?
Miałam okazję rozmawiać z osobami, które chorują na stwardnienie rozsiane. Perspektywy i postawy są bardzo różne. Są tacy, którzy od razu powiedzieli w firmie o swoim stanie zdrowia, gdy otrzymali diagnozę. Chcieli się tym podzielić, ponieważ mieli bardzo przyjazną i życzliwą atmosferę w pracy, więc nie obawiali się negatywnych reakcji. Spotkali się z dużą empatią i wsparciem. Otwarta rozmowa była dla nich czymś naturalnym. Chcieli też mieć jasną sytuację i na wstępie wyjaśnić, dlaczego np. mogą zdarzać im się nieobecności. Ale są też pracownicy, którzy czują opory, żeby ujawniać takie informacje. Oczywiście mają prawo zachować je dla siebie; do nich należy ostateczna decyzja. Niestety przed rozmową blokuje ich zwykle strach, że stracą pracę. W dużych miastach może nie być większych problemów ze znalezieniem zatrudnienia w innej firmie albo z przebranżowieniem się i zmianą zawodu. Ale w małych miejscowościach już potrafi być ciężko. Dużo jednak zależy od stanu zdrowia pracownika i tego, na czym polega jego praca. Bo jeśli na przykład obsługuje maszyny, gdzie wymagana jest sprawność fizyczna, to może się okazać, że lekarz medycyny pracy nie wyrazi zgody na dalsze wykonywanie obowiązków. Jest też grupa pracowników, którzy nie czują potrzeby, żeby mówić o stwardnieniu rozsianym. Nie chcą, żeby pracodawca patrzył na nich przez pryzmat choroby. Zależy im na równym traktowaniu z pozostałymi pracownikami.
Optymizmem napawa wniosek, że pracodawcom zależy przede wszystkim na tym, aby pracownicy byli zaangażowani (70%), odpowiedzialni (48%), uczciwi(40%) i potrafi zadbać o dobrą organizacji pracy (40%).
Zgadza się – te cechy respondenci wskazali jako kluczowe. Widzimy zatem, że priorytetem nie są twarde kompetencje, a umiejętności bardziej miękkie, związane z charakterem pracownika i jego systemem wartości. Wiedzę można zdobyć, narzędzia można opanować, ale uczciwość, odpowiedzialność, pracowitość to jest coś, co kandydat ma w sobie bądź nie. Aż 80% pracodawców przyznało, że osoba z chorobą przewlekłą może być efektywnym pracownikiem. Blisko połowa respondentów deklaruje, że ich firma jest gotowa stworzyć elastyczne formy pracy dla osób z chorobami przewlekłymi. Pozostali nie mają zdania, co zapewne wynika z niewiedzy na temat chorób i tego, na czym miałoby polegać dostosowanie miejsca pracy do potrzeb pracownika.
O czym warto pamiętać, kiedy do zespołu dołącza osoba z SM albo inną chorobą przewlekłą?
Spróbujmy spojrzeć z jej perspektywy – to jest naprawdę gigantyczny stres, gdy człowiek dowiaduje się, że jest chory. Pojawia się mnóstwo rozmaitych myśli i wątpliwości – powiedzieć czy nie powiedzieć, zwolnią mnie, odsuną, zostawią? Wydaje się, że kluczowe są atmosfera i relacje, które panują w firmie. Bardzo dużo zależy od lidera – jak podchodzi do tematu, jak traktuje pracowników, czy dba o komunikację i potrafi budować klimat zaufania. Świadomy przełożony troszczy się nie tylko o to, żeby cele były dowiezione, ale żeby ludzie czuli się komfortowo i bez strachu chcieli powiedzieć, co się u nich dzieje, jakiego wsparcia potrzebują etc. Uważam, że bardzo dobrym ruchem jest też ułożenie zastępowalności w zespole. Mimo że nie jest to łatwe do wdrożenia, naprawdę warto. Dojrzały emocjonalnie pracodawca ma świadomość, że zawsze mogą się zadziać jakieś sytuacje losowe. I tu nie chodzi wyłącznie o osoby z SM, które mogą mieć zaostrzenie choroby, kolejny rzut wyłączający je z pracy np. na tydzień. Przecież tak naprawdę każdemu może się przytrafić wypadek. Każdy może borykać się z jakimś nagłym problemem. Dlatego dobrym rozwiązaniem jest ustalenie, kto kogo zastępuje w razie niespodziewanych okoliczności. Dzięki temu wszyscy są spokojniejsi i mają komfort psychiczny, a pracodawca nie czuje żalu i frustracji, bo ktoś się rozchorował i zapanował chaos.
Urszula Zając-Pałdyna - blogerka w HR na obcasach, autorka książki „Employer branding po polsku”. Na co dzień doradza firmom w obszarze szeroko rozumianego HR oraz marki pracodawcy.
*Inicjatorem kampania edukacyjnej „Nie sam na SM” jest firma Sanofi Genzyme.