Jawność wynagrodzeń to gorący temat. Wywołuje różne emocje i rodzi wiele pytań. Powstało wokół niego Sporo mitów, dlatego warto dowiedzieć się, co tak naprawdę oznacza transparentność płac w myśl dyrektywy unijnej i jakie konsekwencje się z nią wiążą zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Gościem najnowszego odcinka podcastu Dobra robota była Olga Legosz, znana na Instagramie jako Nomadmum81, specjalistka w obszarze HR.
Posłuchaj podcastu Dobra robota, odcinek „Jawność zarobków - zmiany na rynku pracy. Rozmowa z Olgą Legosz."
W tym roku weszła w życie dyrektywa o jawności wynagrodzeń, mająca na celu redukcję nierówności płac między kobietami a mężczyznami. Teraz kraje członkowskie mają trzy lata na dostosowanie krajowych przepisów do unijnej dyrektywy. Co to konkretnie oznacza? Odpowiadamy na nurtujące pytania.
Czym jest, a czym nie jest jawność wynagrodzeń?
Jawność wynagrodzeń nie jest ujawnieniem wynagrodzeń poszczególnych pracowników. Jest natomiast ujawnieniem polityki wynagrodzeń danego pracodawcy (firmy zatrudniające mniej niż 50 osób nie będą objęte tym wymogiem). Mowa tutaj głównie o korporacjach, na których będzie spoczywać obowiązek raportowania na temat spełnienia wymagań unijnych. Transparentność – w dużym uproszczeniu – oznacza opublikowanie określonych kryteriów, według których pracodawca ustala siatkę wynagrodzeń na poziomie całej firmy.
Jakie wyobrażenia zrodziły się wokół dyrektywy dotyczącej jawności płac?
Dyrektywa dot. jawności wynagrodzeń ma na celu promowanie równości płacowej i eliminację dyskryminacji płci pod tym kątem. Jednak wokół tego zagadnienia krążą różne mity i nieporozumienia. Oto kilka z nich:
Mit nr 1: Wszystkie płace zostaną ujawnione publicznie. Fakt: Dyrektywa nie nakazuje publicznego ujawniania indywidualnych wynagrodzeń. Wprowadza jednak wymóg przejrzystości wewnątrz firm, co może obejmować np. udostępnianie informacji na temat średnich wynagrodzeń w danym stanowisku.
Mit nr 2: Dyrektywa eliminuje różnice w wynagrodzeniach. Fakt: Dyrektywa ma na celu wyeliminowanie płacowej dyskryminacji na podstawie płci, jednak nie zakłada całkowitego zniwelowania wszelkich różnic w wynagrodzeniach, które mogą być uzasadnione np. doświadczeniem, umiejętnościami czy osiągnięciami.
Mit nr 3: Dzięki dyrektywie na pewno uda się wynegocjować lepsze wynagrodzenie. Fakt: Do popularnych wyobrażeń należy przekonanie, że dyrektywa ułatwi negocjowanie podwyżek. W pewnym stopniu tak właśnie będzie, ale warto pamiętać, że nie taki jest jej cel. Już dzisiaj w kodeksie pracy funkcjonuje zapis mówiący o tym, że każdy powinien dostać takie samo wynagrodzenie za taką samą pracę. Kłopot polega jednak na tym, że kwestia mierzenia efektywności pracy nie jest uregulowana przepisami. Natomiast w dyrektywie są zapisy, które pozwolą odnieść się nie tylko do samej firmy, ale też do całego rynku.
Mit nr 4: Dyrektywa narusza prywatność pracowników. Fakt: Dyrektywa nie wymaga publicznego ujawniania indywidualnych wynagrodzeń. Zamiast tego, nakłada obowiązek przejrzystości wewnątrz organizacji. Informacje o wynagrodzeniach mogą być udostępniane w sposób ogólny lub w sposób, który chroni prywatność pracowników.
Mit nr 5: Dyrektywa jest zbędna, bo różnice w wynagrodzeniach nie istnieją. Fakt: Mimo postępów w kierunku równości płacowej, wciąż istnieją różnice w wynagrodzeniach między płciami, które wynikają często z ukrytej dyskryminacji. Dyrektywa ma na celu wyeksponowanie tych różnic i podjęcie działań w celu ich eliminacji.
Dlaczego temat jawności wynagrodzeń stał się tak głośny?
Często mamy do czynienia z odwrotną kolejnością zdarzeń – zaczynamy od praktykowania jakiegoś rozwiązania, a dopiero później pojawiają się regulacje w tym zakresie. Tak było np. w przypadku pracy zdalnej. Wiele osób przeszło na home office, a następnie powstały dedykowane temu rozwiązaniu przepisy prawne. W kontekście jawności płac mamy do czynienia z odwrotną sytuacją – kraje członkowskie mają trzy lata na dostosowanie swoich przepisów do dyrektywy unijnej. Na poziomie mentalnym nie każde państwo jest na to gotowe już teraz. To jednak niezwykle ważne, by wprowadzić dyrektywę, której celem ma być motywacja dla krajów europejskich do likwidowania dysproporcji płacowych.
Co Polacy o tym sądzą?
Z badania Pracuj.pl wynika, że 39% Polaków deklaruje, że rozmawia o wynagrodzeniach ze swoimi współpracownikami. Największą otwartość pod tym względem widać wśród najmłodszych pokoleń. 51% badanych twierdzi, że wysokość wynagrodzeń powinna być jawna, ale jednocześnie jedna trzecia obawia się ujawnienia takich informacji. Warto tu jednak podkreślić, że nie każdy prawidłowo rozumie pojęcie jawności płac i to, że nie chodzi tutaj o ujawnienie własnego wynagrodzenia, ale polityki płacowej firmy. 69% badanych deklaruje, że w kraju brakuje rzetelnej powszechnej edukacji finansowej, a ta byłaby na wagę złota.
Co dobrego może przynieść jawność wynagrodzeń?
Przede wszystkim przyniesie pracownikowi informację, w jaki sposób pracodawca ustala politykę płacową i jakimi kryteriami się kieruje, czy np. najbardziej zależy mu na wykształceniu pracownika, doświadczeniu zawodowym, znajomości języków obcych etc. Kryteria mogą być różne, jedne mniej, drugie bardziej istotne dla organizacji. Mając ich świadomość, pracownik może zaplanować swoją ścieżkę kariery i zastanowić się, czy takie wymogi mu odpowiadają. Dyrektywa wychodzi też naprzeciw słabościom menedżerów, którzy czasami nie posiadają dostatecznej umiejętności udzielania informacji zwrotnych. Często jest bowiem tak, że pracownicy nie wiedzą, czy dobrze wykonują swoją pracę, czy lider dostrzega efekty i doceniania starania. Znając kryteria oceny, zatrudniony zyska szerszy obraz, zrozumie, czego organizacja od niego oczekuje, uświadomi sobie, czego on sam potrzebuje i będzie mógł wyciągnąć własne wnioski.
Gdzie pracownik będzie mógł sprawdzić, czy w jego miejscu pracy obowiązuje równość płac?
Pracownik będzie mógł wystąpić o taką informację do tzw. komórki kadrowej, czyli działu HR, działu personalnego etc.
Czy każdy kandydat/ka do pracy pozna wysokość wynagrodzenia u potencjalnego pracodawcy?
Taka osoba powinna poznać warunki zatrudnienia jeszcze przed procesem rekrutacyjnym. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia informacji na ten temat. W praktyce może się jednak okazać, że informację otrzymają tylko wybrani kandydaci i kandydatki, zaproszeni na rozmowę rekrutacyjną, a nie wszystkie osoby, które przysłały CV. Z pewnością jednak część firm będzie chciała transparentnie traktować ten temat już na etapie ogłoszenia o pracy. W niektórych sektorach, jak IT, publikowanie stawek wynagrodzeń czy widełek płacowych już teraz jest powszechną praktyką, mimo że nie ma przepisów, które by pracodawców do tego obligowały.
Dyrektywa unijna przynosi różne korzyści. Zyskamy więcej obiektywnych kryteriów, które pozwolą nam poszerzyć wiedzę, budować swoją świadomość oraz oczekiwania finansowe. Do tej pory ciężar dowodu dyskryminacji płacowej spoczywał na pracowniku, który musiał wykazać, że pracodawca płaci nierówno. W myśl dyrektywy unijnej to pracodawca musi udowodnić, że nie płaci różnie za tę samą pracę.
Jak podkreśla Olga Legosz, wynagrodzenie jest dobrem osobistym. Dlatego, zanim miną kolejne trzy lata i unijne przepisy zostaną wdrożone na lokalnym rynku, już teraz bądźmy na bieżąco z tym niezwykle ważnym tematem.
Posłuchaj podcastu Dobra robota, odcinek „Jawność zarobków - zmiany na rynku pracy. Rozmowa z Olgą Legosz."
O tym, jak rozmawiać o wynagrodzeniach, jak zadbać o edukację finansową i jak efektywnie zarządzać swoim budżet, przeczytasz na stronie zarobki.pracuj.pl.