28.11.2014
Przyjąć ofertę od konkurencji czy kontrpropozycję od obecnego pracodawcy? Przed tym dylematem staje wielu pracowników. Statystyki są dla kontrofert bezlitosne, ale to nie oznacza, że w ogóle nie powinny być rozważane.
Pracownik zostaje dostrzeżony przez konkurencję i dostaje propozycję przejścia do innej firmy. W ofercie ma zagwarantowane lepsze warunki finansowe, atrakcyjniejsze benefity czy korzystniejsze warunki pracy. Chcąc być lojalnym względem obecnego pracodawcy, informuje go o otrzymanej propozycji. Wtedy zatrudniający, jeśli rzeczywiście ceni pracownika, wystosowuje kontrofertę. Zazwyczaj towarzyszy jej podniesienie dotychczasowego wynagrodzenia, gwarancja nowych świadczeń pozapłacowych czy nawet nieznaczny awans. Pracownik, zadowolony z tego, że w końcu został doceniony i odczuwający typowy dla ludzi lęk przed zmianami, decyduje się zostać w firmie.
Bardzo często popełnia w ten sposób błąd, którego w niedalekiej przyszłości będzie żałował. Z badań firmy doradztwa personalnego Michael Page wynika bowiem, że aż 80 procent osób, które przyjęły kontrofertę od aktualnego pracodawcy, w ciągu roku ponownie ląduje na rynku pracy.
Tak jednoznaczny wynik testu dowodzi m.in. tego, że większość kontrofert pojawia się za późno – gdy pracownik nie odczuwa satysfakcji z pracy, nie dogaduje się z przełożonym albo otrzymuje wynagrodzenie nieadekwatne do zajmowanego stanowiska. Kontrpropozycja jest wówczas ostatnią deską ratunku dla pracodawcy. Pracownikowi wiele przynieść już nie może. A jeżeli już, to tylko w perspektywie krótkoterminowej.
– Jeśli nie blefujemy i mamy lepszą propozycję, powinniśmy szczerze porozmawiać z pracodawcą o tym, czego najbardziej potrzebujemy. Przyjęcie kontroferty od obecnego pracodawcy musi odpowiadać na nasze najważniejsze potrzeby. Jednymi z najczęstszych powodów odejścia z pracy są niezadowolenie z przełożonego, niespełnione oczekiwania czy brak wyzwań zawodowych. Jeśli tak jest w naszym przypadku, to podwyżka nie zadowoli nas na długo – wyjaśnia Wojciech Paździor, coach kariery i prezes Active Strategy.
Kiedy kontrofertę warto przyjąć?
Pracodawca, chcąc utrzymać pracownika, którego trudno będzie mu w krótkim czasie zastąpić, gotów jest zrobić wiele. Może mu zaoferować lepsze wynagrodzenie czy dać korzyść, o którą zatrudniony od dawna zabiegał (np. możliwość pracy zdalnej). Zatrudniającemu może się to opłacić, nawet jeżeli w przeciągu 12 miesięcy pracownik i tak opuści przedsiębiorstwo. W ten sposób zatrudniający zyskuje czas, aby znaleźć jego następcę, wypracować nową strategię względem innych pracowników czy skoncentrować się na inwestowaniu w innych zatrudnionych.
– Jeśli pracownik jest dla firmy kluczowy, posiada bardzo specjalistyczną wiedzę, obsługuje najważniejszego klienta firmy albo zarządza zespołem, to złożenie kontroferty ma sens. Firma musi dbać o ciągłość generowania efektów. To może wymagać zatrzymania pracownika przynajmniej do czasu znalezienia lub przygotowania następny. W przypadku pracownika przeciętnego często bardziej opłacalne okazuje się rozwiązanie umowy – przekonuje Wojciech Paździor.
– Przyjęcia kontroferty oznacza, że ogólnie jesteśmy zadowoleni ze środowiska pracy, współpracy z przełożonym, nie mamy również zastrzeżeń co do wizji rozwoju organizacji czy jej pozycji rynkowej. Tym, co sprawia, że czujemy brak motywacji i „rozglądamy się po rynku”, są albo warunki zatrudnienia, albo pozycja, którą zajmujemy w firmie – mówi Jadwiga Naduk, ekspert ds. rynku pracy z Hays Poland.
Kłopot w tym, że sama sytuacja, w której pracodawca składa pracownikowi kontrpropozycję, zwykle nie najlepiej świadczy o panujących między nimi relacjach.
– Fakt, że pracodawca jest skory złożyć nam kontrofertę i spełnić nasze oczekiwania, wskazuje na to, że uprzednio nie przeprowadziliśmy z nim szczerej rozmowy. Zdecydowaliśmy się na cały szereg działań związanych z poszukiwaniem nowych możliwości zatrudnienia, ryzykujemy swoją reputację na rynku pracy, a nie wykonaliśmy podstawowego w tej sytuacji działania – zabrakło szczerej, profesjonalnej komunikacji z obecnym pracodawcą. W takiej sytuacji przyjęcie kontroferty rzeczywiście wydaje się działaniem pozbawionym sensu – uważa Jadwiga Naduk.
Tyle że sytuacja rzadko kiedy jest taka prosta. Czasem pracodawca składa kontrpropozycję z pobudek czysto kurtuazyjnych, nie oczekując, że pracownik ją zaakceptuje. Czasami także pracownik uznaje postawienie pracodawcy w takiej sytuacji za jedyny sposób na zwrócenie uwagi na swoje niezadowolenie z warunków pracy i upatruje w tym szansy na ich poprawę.
Czy Waszym zdaniem pracownicy powinni przyjmować kontroferty od swoich pracodawców, czy raczej zmieniać pracę, tak jak początkowo postanowili?