Kobiety stają na rzęsach, ale potrzebują wsparcia na trzech poziomach

Kategoria
Życie zawodowe

Autor wpisu
Katarzyna Klimek-Michno Ocena treści 3/5 (2)
Kategoria: Życie zawodowe
Ocena treści 3/5 (2)

O nierówności płacowej, kobiecych awansach i społecznej presji rozmawiamy z dr Izabelą Desperak, socjolog z Uniwersytetu Łódzkiego.

Luka płacowa, szklany sufit – to pojęcia kojarzone z sytuacją kobiet na rynku pracy. Z danych Pracuj.pl wynika, że różnica między zarobkami kobiet i mężczyzn wyniosła w 2017 r. 16 procent.

Luka płacowa faktycznie została opisana już w wielu badaniach. Te liczby się zmieniają, ponieważ zmienia się sposób mierzenia luki. Bez względu jednak na metodologię, widzimy, że to zjawisko nadal występuje. Przykładowo, z danych Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej wynika, że kobiety w Polsce zarabiają średnio od 7% do 18,5% mniej niż mężczyźni (https://www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/art,5543,9609,luka-placowa-w-polsce.html). Różne badania pokazują również, że im wyższe stanowisko, tym wyższe dysproporcje w wynagrodzeniach. Mówiąc o luce płacowej, powinniśmy też zwrócić uwagę na różne aspekty. Sytuacja może wyglądać inaczej w zależności od profesji i branży. Duże znaczenie może też mieć lokalizacja firmy – wielkość luki płacowej zmienia się wówczas w zależności od województwa. Są też branże, w których kobiet jest znacznie mniej niż mężczyzn, np. IT i inżynieria. Może być również tak, że kobiet pracujących w pełnym wymiarze godzin jest mniej niż mężczyzn, co ma przełożenie na wysokość wynagrodzenia. Analizując rozmiar luki płacowej, należy więc uwzględniać różne czynniki.

W kontekście nierówności płacowej często przywoływany jest argument, że kobiety już na początku, podczas rekrutacji przedstawiają mniejsze oczekiwania finansowe niż mężczyźni, co może wynikać z niższej samooceny, obawy przed ryzykiem, niepewnością co do swojej sytuacji. Jak Pani to skomentuje?

Pojawiają się takie wyjaśnienia, jednak prowadzą one do przerzucania odpowiedzialności za dyskryminację płacową na same kobiety. Wydaje mi się, że kobiety nie tyle nie potrafią domagać się równych płac, co odebrały lekcję, że nie powinny tego robić, bo pogrzebią swoje szanse na zatrudnienie.

 

Co można powiedzieć o postawie pracodawców?

Obserwujemy, że w środowisku biznesowym część pracodawców sama dąży do tego, żeby wprowadzić politykę równościową na różnych poziomach. Powstają strategie, które zakładają obsadzanie większej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych. Idea ta zakłada, że jeśli będziemy rozwijać się w kierunku równości, to dysproporcje będą się zmniejszać w hierarchii stanowisk. To jest proces, który postępuje, jednak raczej powoli i nie są to działania, które stanowiłyby priorytet w firmach. Istnieje też obawa, że nawet jeśli będzie w firmie promowane obsadzanie kobiet na kierowniczych stanowiskach, to niekoniecznie zmniejszy się luka płacowa. A to są aspekty, które firmy powinny traktować z jednakową powagą.

Mężczyzn menedżerów jest więcej niż kobiet na stanowiskach kierowniczych – jak duża jest dysproporcja pod tym względem?

Różne badania pokazują różne dane, dlatego, że samo pojęcie „stanowisko kierownicze” jest różnie definiowane. W tej kategorii mogą się bowiem mieścić się również osoby samozatrudnione i prowadzące rodzinne biznesy. Uwzględniona jest więc i żona na stanowisku kierownika w dwuosobowej firmie założonej wspólnie z mężem, i kobieta, która w ramach jednoosobowej działalności np. szyje dziecięce ubranka, i menedżer w międzynarodowej korporacji o mocno rozbudowanej, skomplikowanej strukturze. Przeglądając badania, np. Women in Business 2017, dowiemy się, że kobiet na stanowiskach kierowniczych jest dużo, bo aż 40 procent. Ale znajdziemy też takie badania, które pokazują, że kobiet – menedżerów jest dramatycznie mało. Dla przykładu: z badania Spencer Stuart 2017 wynika, że zaledwie 4 proc. kobiet pełni funkcję prezesa i 6 proc. zajmuje stanowiska zarządcze. I wszystkie te badania nie wykluczają się nawzajem, ponieważ inaczej rozpatrują pojęcie stanowiska kierowniczego.

Często można spotkać się z poglądami, że to kobiety są zbyt skromne i wycofane, nie starają się o awans, bo za mało wierzą w siebie…

To prawda – często tak się właśnie tłumaczy te zjawiska, że to taka natura kobiet, że rzekomo one same nie chcą, boją się, nie potrafią itd. Oczywiście może być też taki argument, ale jednak w większości przypadków nie objaśnia to całej skali nierówności. Faktycznie kobiety częściej deklarują, że rodzina bardziej się dla nich liczy niż praca, a tak naprawdę to może być efekt wieloletniego treningu, poglądów przekazywanych z pokolenia na pokolenie. Nieraz jest tak, że kobiety wybierają taką strategię z powodu presji otoczenia. To jest bariera nie po stronie kobiet, ale społeczeństwa, które mówi kobietom, co powinny, a co nie wypada. Kobiety, które próbują robić kariery, chcą awansować, mówią otwarcie o swoich potrzebach, głośno wyrażają swoje zdanie, często są postrzegane jako „męskie”, ale w znaczeniu negatywnym, deprecjonującym dla kobiety. Funkcjonuje też stereotyp bizneswoman, która jest zimna, nie wysypia się po nocach, ma problemy w związku i zaniedbuje rodzinę.

Co powinno się zmienić, żeby kobiety miały łatwiej na rynku pracy?

Kobiety często stają na rzęsach, żeby móc pracować i rozwijać się, łączą ze sobą różne role, uruchamiają w sobie ogromne pokłady siły i energii, żeby wszystko ze sobą pogodzić. Ale żeby było im łatwiej, powinny zmienić się warunki, w których funkcjonują. Zmiany powinny być przeprowadzone na trzech poziomach – pierwszy to równy podział obowiązków w domu, drugi – to prawo pracy, które pomaga rodzicom i przeciwdziała dyskryminacji, a trzeci to kultura organizacyjna i polityka równościowa w firmie.

Nie każda kobieta widzi się w roli liderki, nie każda chciałaby zajmować stanowisko kierownicze, ale z pewnością każda w swojej pracy chciałaby czuć się ważna i doceniana, czego wszystkim Paniom dzisiaj życzymy!

Kalkulator: oblicz, ile zarobisz „na rękę” i porównaj zarobki w zależności od rodzaju umowy
Sprawdź

Oceń artykuł


Narzędzia