Profesjonalista. Ekspert z dużą wiedzą branżową. Świetny lider, na którego zawsze można liczyć. A w życiu prywatnym – tata i partner. Czy pracodawca o tym pamięta? Z jakich udogodnień mogą korzystać pracujący ojcowie? Jak zmienia się model ojcostwa i jakie bariery stoją na drodze? O tym rozmawiamy z Karoliną Andrian, prezeską fundacji Share the Care, która prowadzi działania i projekty uświadamiające, dlaczego warto dzielić się opieką nad dziećmi.
Jacy są współcześni ojcowie?
W Polsce można obecnie zaobserwować trendy związane z modelem ojcostwa, które funkcjonują też w innych krajach. Na całym świecie widoczny jest kierunek w stronę bycia zaangażowanym ojcem, który postrzega swoje rodzicielstwo jako budowanie relacji oraz wspólne spędzania czasu z dziećmi, a nie wyłącznie jako obowiązek wyżywienia rodziny i zapewnienia jej bezpieczeństwa finansowego. Ten nowy model ojcostwa rozwija się bardzo prężnie i widać, że zwłaszcza w młodych ludziach pojawia się potrzeba bycia z dziećmi, umacniania więzi, pielęgnowania relacji. Gdy jako fundacja rozmawiamy ze współczesnymi ojcami o ich roli, to często przyznają oni, że nie chcą być tacy jak ich ojcowie. Chcą być obecni. Nie do końca jednak wiedzą, jak budować ten nowy wzór, sami go wypracowują, gdyż często nie mają na kim się wzorować. Kolejny trend, który też silnie się rozwija, to partnerstwo. Badania CBOS z 2020 r. pokazują, że jest to najbardziej preferowany model (wybiera go już 58% Polaków) i również jako fundacja zauważamy, że mężczyźni chcą być partnerami dla swoich partnerek, zdają sobie sprawę z różnych nierówności i widzą potrzebę zmian. Zależy im, aby być wsparciem dla kobiet, żeby mogły one pokonywać przeszkody społeczne, zawodowe etc.
To ważne, że świadomość tych kwestii jest coraz większa. A z jakimi wyzwaniami borykają się ojcowie – pracownicy?
Między wizją ojcostwa i potrzebami a tym, co proponuje środowisko zawodowe, występuje często duży rozdźwięk, ponieważ wciąż funkcjonuje wiele stereotypów. Panuje społeczne przeświadczenie, że młody mężczyzna to zawsze obecny, dobry pracownik, którego nie dotyczą kwestie związane z opieką nad dzieckiem, urlopy czy zwolnienia chorobowe. Często społeczeństwo i pracodawcy nie dostrzegają prywatnej roli takiej osoby. Z kolei w przypadku kobiet jest zupełnie odwrotnie – widzi się przede wszystkim matkę, a dopiero później pracownicę. Jako że mężczyźni są postrzegani głównie przez pryzmat kwestii zawodowych, to w firmach rzadko rozmawia się z nimi o planowanych urlopach rodzicielskich czy choćby dłuższych urlopach wakacyjnych, podczas których chcą więcej czasu spędzić z dziećmi. Z mężczyzną, który ma zostać ojcem, rzadko kiedy się o tym rozmawia. Pracodawca często dowiaduje się, że jego pracownik idzie na urlop rodzicielski dopiero na trzy tygodnie przed tym wydarzeniem – formalnie na złożenie wniosku pracownik ma 21 dni. Z punktu widzenia pracodawcy jest to niekorzystne – to bardzo krótki czas, żeby przygotować się na nieobecność pracownika i zapewnić zastępstwo. Dlatego tak ważna jest rola liderów, przełożonych, żeby rozmawiać o planach pracownika, bo to nie tylko pomaga lepiej zorganizować pracę, ale też służy popularyzowaniu urlopów rodzicielskich, pokazywaniu, że pracownik ma prawo z nich skorzystać. Ze statystyk wynika, że zaledwie jeden procent ojców korzysta z urlopów rodzicielskich, skala tego zjawiska jest obecnie mała, ale zapewne będzie rosnąć i przybierać na sile, dlatego warto, żeby pracodawcy interesowali się tym tematem. Zwłaszcza że w Polsce już niebawem, bo w sierpniu 2022 r., wejdzie w życie dyrektywa unijna work-life balance, która wprowadza dwumiesięczną nietransferowalną część urlop rodzicielskiego, co oznacza, że niewykorzystane przez ojca dodatkowe tygodnie na opiekę nad dzieckiem będą przepadać, nie będzie można ich przekazać matce dziecka. W oczach ojców-pracowników zyskają więc na pewno tacy pracodawcy, którzy budują kulturę organizacyjną bazującą na równości i którzy postrzegają pracowników jako mężczyzn i ojców. Sądzę, że jest to bardzo ważny element przygotowywania się do zmian prawnych.
Z jakimi dobrymi praktykami i pozytywnymi zmianami można spotkać się na polskim rynku pracy?
Nie jesteśmy w Polsce odseparowani od trendów zachodnich, na rodzimym rynku działają międzynarodowe korporacje i to właśnie one wdrażają często prorodzinne rozwiązania, promują różnorodność i równość. Działania w kierunku praw ojców są widoczne i objawiają się wprowadzaniem polityki, która np. nadaje ojcom prawo do dodatkowych urlopów lub poszerza urlop ojcowski. Funkcją urlopu ojcowskiego, przewidzianego przepisami prawa, jest de facto opieka nad kobietą po porodzie, w połogu. Jeśli mówimy jednak o zaangażowanym rodzicielstwie, to potrzeba czegoś więcej – sprzyja temu dodatkowy urlop, sam na sam z dzieckiem. Z badań wynika, że powodem, dla którego mężczyźni nie biorą urlopu rodzicielskiego, jest przede wszystkim bariera finansowa. Jeśli mężczyzna zarabia więcej, jest gwarantem bezpieczeństwa finansowego swojej rodziny, to w domu zostaje kobieta z dzieckiem. Urlop rodzicielski oznacza bowiem niższe zarobki – zgodnie z przepisami jest 80 lub 60 procent wynagrodzenia. Niektórzy pracodawcy dostrzegają te bariery, dlatego proponują dofinansowanie do urlopu rodzicielskiego po to, żeby wyrównać wysokość wynagrodzenia do 100 procent.
Co jeszcze warto zmienić w firmach, by ułatwić mężczyznom łączenie sfery rodzinnej z zawodową?
Mężczyźni, ale też i kobiety, często nie wiedzą, że rodzice mogą dzielić się urlopem rodzicielskim, że przepisy na to zezwalają. Dlatego warto zadbać o komunikację w firmie, informować zatrudnionych o możliwościach, z jakich mogą skorzystać. Uważam, że dobrym rozwiązaniem jest stosowanie nie tylko zbiorczej komunikacji do wszystkich, ale też oddzielnie do matek, oddzielnie do ojców. Formalności często bywają odstraszające, więc tu również jest istotna rola pracodawcy, by tłumaczyć przepisy, rzetelnie informować, bo pracownicy oczekują dostępnych i zrozumiałych komunikatów. Szczególne znaczenie ma także pokazywanie zalet płynących z urlopów rodzicielskich. Korzystają na tym wszyscy – ojcowie, matki, ale przede wszystkim dzieci, co również potwierdzają badania. Myślę, że zadaniem pracodawcy powinno być również obalanie stereotypów na temat tego, że mężczyzna nie poradzi sobie z opieką nad dzieckiem i że powinien być tylko żywicielem rodziny. Menedżerowie powinni umieć rozmawiać o tym z pracownikami. Z perspektywy celów organizacji ważne jest zachowanie ciągłości biznesowej, dlatego menedżerowie powinni widzieć korzyści wynikające z tego, że będą przychylnym okiem patrzeć na urlopy rodzicielskie. Kluczowe jest zatem tworzenie takiego środowiska i kultury organizacji, w której mężczyźni czują, że ich potrzeby związane z opieką nad dziećmi są rozumiane i szanowane. Na pewno to docenią, co finalnie przełoży się na ich zaangażowanie, satysfakcję i lojalność wobec pracodawcy. A na takie poczucie składa się wiele czynników – od sposobu komunikacji w firmie przez propagowane wartości firmowe aż po konkretne rozwiązania typu elastyczny czas pracy.
Środowisko zawodowe i społeczne to jedno, ale często bariery tkwią w głowie. Mężczyzna może się obawiać, że zostanie odstawiony na dalszy tor życia zawodowego, przestanie się rozwijać, jeśli zostanie z dzieckiem w domu. Co warto powiedzieć takim pracownikom?
Mężczyźni, którzy skorzystali z takiej możliwości i zrobili sobie przerwę zawodową na opiekę nad dziećmi, dostrzegają wiele zalet takiego rozwiązania. Okazuje się, że początkowe obawy nie sprawdziły się, gdyż później wracali na rynek pracy wyposażeni w wiele cennych umiejętności. Cierpliwość, komunikacja, umiejętność budowania porozumienia, większa empatia i zrozumienie dla potrzeb drugiej strony to tylko kilka przykładów. Dzieci to wymagający partnerzy, trzeba znaleźć do nich drogę, a to wszystko przydaje się później w relacjach z klientami czy współpracownikami. Będąc z dzieckiem, rodzic uczy się priorytetyzowania, zarządzania wieloma rzeczami jednocześnie, radzenia sobie z niemocą czy frustracją. To ciężka praca emocjonalna. Menedżer, który sam jest zaangażowanym rodzicem, lepiej zrozumie pracownika, który potrzebuje wyjść wcześniej z biura, żeby dotrzeć do przedszkola na przedstawienie swojego dziecka. Warto też wspomnieć o kwestii wypalenia zawodowego i odpoczynku od pracy zawodowej. Zwykle jest tak, że w domu odpoczywamy od pracy, a w pracy od domu. Kobiety, które idą na urlop macierzyński i rodzicielski, często podkreślają, że potrzebowały tej zmiany w życiu, chciały odpocząć od życia zawodowego. Może warto zadać sobie też pytanie, czy mężczyźni mają prawo odpocząć od pracy zawodowej, gdy pojawia się dziecko, i zrobić sobie przerwę, żeby zapobiec wypaleniu zawodowemu? Ojcowie często nie mają takiego poczucia, że mają prawo do bycia z dziećmi w pełnym wymiarze. Dlatego warto o tym mówić i pokazywać płynące z tego korzyści. A jeśli firma daje taką możliwość, lider i zespół to akceptują, to taki pracownik będzie czuć, że jego potrzeby zostały usłyszane i zaopiekowane. Pamiętajmy też, że sukces zawodowy jest powiązany z domowym. Dobre relacje rodzinne są niejako zapleczem dla rozwoju zawodowego. Ojcowie, którzy dbają o więź z dzieckiem i spędzają z nim dużo czasu, potrafią wejść w buty partnerki i dostrzec, że urlop rodzicielski jest tak naprawdę mierzeniem się z wieloma zadaniami, z samotnością i różnymi emocjami. Taki ojciec rozumie i wie, co czuje kobieta będąca sama z dzieckiem w domu, a to wszystko wpływa na jakość związku. A jeśli konfliktów w domu jest mniej, to i w pracy produktywność i zaangażowanie są większe. Warto zauważyć, że wspieranie takiego modelu rodzicielstwa jest tak naprawdę w interesie wszystkich – i pracodawców, i pracowników.