Porady Życie zawodowe Czy kucać przy wózku? O współpracy z osobami z niepełnosprawnościami
27.04.2021  | 7 min czytania

Czy kucać przy wózku? O współpracy z osobami z niepełnosprawnościami

27.04.2021  | 7 min czytania
Autor wpisu Pracuj.pl
Ocena treści
(4)

zdrowie a praca

Czy oni sobie poradzą? – waha się pracodawca. Jakie pytania zadać, żeby nie urazić? – obawia się rekruter. Czy zaoferować pomoc przy wieszaniu płaszcza na wieszaku? – zastanawia się pracownik, który wita w zespole osobę na wózku. – Rozkodujmy niepełnosprawność. Uznajmy ją za fakt, ale nie oceniajmy i nie wchodźmy do rozmowy z emocjami. Sprawdźmy możliwości i wzajemne oczekiwania. Tylko wtedy zbudujemy partnerskie relacje – mówi w wywiadzie dla Porady Pracuj.pl Agata Spała, ekspertka ds. zatrudniania osób z niepełnosprawnością, trenerka w obszarze Diversity&Inclusion.

Jak wygląda sytuacja osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy?

Agata SpałaObecne prawo budowlane jest tak skonstruowane, że zgodnie z nim nowy budynek musi być przystosowany do potrzeb osób z niepełnosprawnością, a więc muszą być windy, podjazdy dla wózków etc. To zwiększa możliwość poruszania się. Czyli z założenia, miejsca pracy są architektonicznie przystosowane do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Ale przyznam, że nie do końca widzę tutaj zależność, żeby za większą dostępnością architektoniczną szła zwiększona liczba procesów rekrutacyjnych i większe zatrudnienie osób niepełnosprawnych. Takiego trendu nie ma, natomiast w kontekście własnych doświadczeń i współpracy z firmami z różnych sektorów mogę powiedzieć, że na pewno rośnie świadomość pracodawców, że takie osoby też mogą być dobrymi pracownikami. Uważam, że jest to też kwestia transformacji społecznych, ponieważ zmienia się wizerunek osób z niepełnosprawnościami. Teraz często spotykamy się z takim przekazem, że niepełnosprawność nie wyklucza z życia społecznego i że mimo ograniczeń zdrowotnych można się rozwijać. Z roku na rok rośnie liczba osób niepełnosprawnych, które podejmują naukę na uczelniach i zdobywają kwalifikacje zawodowe. W pandemii praca zdalna stała się bardziej popularna, a to otwiera drogę do zatrudniania osób niepełnosprawnych.

Home office w tym wypadku to rzeczywiście komfortowe rozwiązanie. Kto szczególnie może na nim zyskać?

Wielu pracodawców przekonało się, że nie trzeba codziennie być w biurze, jeśli można się komunikować online i zdalnie wykonywać swoje obowiązki. Dlatego upatruję potencjał właśnie w pracy zdalnej – to może być ratunek dla osób, które mają problem z mobilnością, mieszkają w miejscach, które nie są wystarczająco dobrze skomunikowane, gdzie nie ma programu wsparcia asystentów osób niepełnosprawnych. Dla człowieka, który mieszka na wsi i przebywa w domu, bo na przykład kiedyś uległ wypadkowi i przez to stracił kontakt z rynkiem, praca zdalna stanowi szansą na niezależne życie.

Z czym borykają się osoby z niepełnosprawnością, które szukają pracy?

Przede wszystkim natrafiają na stereotypowe myślenie, co widoczne jest już na poziomie rekrutacji. Często zdarza się, że osoba rekrutująca nie wie, że na rozmowę zaprosiła kandydata czy kandydatkę z jakąś widoczną niepełnosprawnością, więc moment przywitania jest swego rodzaju zaskoczeniem, które po chwili przechodzi w niepokój i stres. Rekruter zaczyna się obawiać, czy posiada odpowiednią wiedzę, czy jest przygotowany do takiej rozmowy. Jestem przekonana, że działania edukacyjne są potrzebne, tak aby rekruterzy wiedzieli, jak przygotować się do rekrutowania osób z niepełnosprawnościami, o co zadbać podczas rozmowy, jakiego rodzaju pytania zadawać, jak weryfikować kompetencje itd. Prowadząc szkolenia dla firm, zawsze je przekonuję, że niepełnosprawność jest rzeczywiście tematem wrażliwym, ale zawsze warto poznać potrzeby kandydata i ewentualne przeciwwskazania, bo tylko dzięki temu pracodawca będzie wiedział, jak zareagować, przystosować stanowisko pracy etc. Warto też pamiętać, że jest szereg niepełnosprawności zupełnie niewidocznych - rekruter może się ich nie spodziewać, a temat może wypłynąć podczas rozmowy.

Kandydaci chętnie o tym mówią?

Bywa bardzo różnie. Dużo zależy od tego, czy firma wizerunkowo jest otwarta na to, żeby zapraszać osoby niepełnosprawne do udziału w procesie rekrutacyjnym. Czasem już w ogłoszeniach o pracy widać tę otwartość - zamieszczone są informacje o kulturze organizacyjnej i jej wartościach, takich jak choćby szacunek dla różnorodności. To też zachęca i motywuje do wysłania dokumentów aplikacyjnych. Jeśli natomiast chodzi o samą rozmowę, to wszystko zależy od tego, czy kandydat bądź kandydatka chcą poinformować potencjalnego pracodawcę o swojej niepełnosprawności. Nie ma takiego obowiązku, ale trzeba mieć świadomość, że jeśli nie ujawni się takich informacji, to będzie się pracować na tych samych zasadach co osoby sprawne. To oznacza, że pracodawca nie ma wówczas dodatkowych obowiązków wobec takiego pracownika, np. nie stosuje się dodatkowej przerwy, pracownik nie ma możliwości skorzystania z dodatkowego urlopu. Gdyby wiedział o orzeczeniu o niepełnosprawności, mógłby zaproponować jakieś udogodnienia, skorzystać z różnych korzyści np. otrzymać dofinansowanie do wynagrodzenia, do przystosowania miejsca pracy, zmniejszyć/zlikwidować wpłaty do PFRON, jeśli jest do nich zobowiązany. W praktyce wygląda to tak, że część osób ujawnia takie informacje podczas rekrutacji, a część nie. Głównym powodem zatajenia jest obawa przed odrzuceniem, otrzymaniem etykietki kogoś gorszego, kto będzie bardziej problemem dla firmy niż potencjałem.

To powinno dać do myślenia pracodawcom… Co jeszcze warto im powiedzieć?

Sądzę, że ważna jest przede wszystkim świadomość, z czym wiąże się niepełnosprawność, jak te osoby funkcjonują. Poszerzając perspektywę, można wyzbyć się stereotypowego myślenia, że ktoś sobie nie poradzi w pracy. Najpierw trzeba przecież poznać człowieka, dowiedzieć się o nim więcej, a nie generalizować…Ja się poruszam na wózku, mam osłabione mięśnie, wiec wiem, że w pracach, w których zadania wymagają dużej siły rąk czy samodzielnej mobilności, zapewne miałabym małe szanse. Ale w sytuacji, gdy moja praca opiera się na wiedzy, doświadczeniu i umiejętnościach dydaktycznych, to wiem, że będę skuteczna. Z powodzeniem pracuję w charakterze szkoleniowca już 15 lat. Inny przykład - niepełnosprawność słuchowa. Jeśli kandydat miałby obsługiwać klientów na infolinii i jego głównym narzędziem pracy byłby telefon, a miałaby trudności, aby przez niego rozmawiać, to wiadomo, że taka osoba nie byłaby skutecznym pracownikiem, ale też prawdopodobnie wcale nie chciałaby aplikować na takie stanowisko. Tak samo przecież nie aplikuje się na ofertę pracy z wymaganym językiem węgierskim, gdy nie zna się w nim ani jednego słowa. W przypadku innych prac i zadań – nie ma się czego obawiać. Pamiętajmy, że stereotypy biorą się z niewiedzy i strachu przed czymś, co inne i nieznane. Warto więc zdobyć wiedzę, spojrzeć na fakty, poznać osoby z niepełnosprawnościami, tym bardziej, że niepełnosprawni to bardzo różnorodna grupa. Zawsze powtarzam, że w każdej firmie jest możliwość zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością, ale z nie każdym rodzajem niepełnosprawności. To zależy od specyfiki pracy oraz możliwości osoby z niepełnosprawnością. Może się przecież okazać, że specyfika pracy będzie niesprzyjająca dla takiej osoby i z uwagi na jej problemy zdrowotne lekarz medycyny pracy uzna, że nie powinna pracować na takim stanowisku. Zachęcam, żeby z poziomu biznesu spojrzeć szerzej na aspekt niepełnosprawności. Często pierwsze skojarzenia przywodzą na myśl niepełnosprawność ruchową czy wzrokową, ale jest wiele - choćby tymczasowych - niepełnosprawności wynikających np. z chorób nowotworowych. Ktoś wraca po dłuższej terapii do pracy i ma orzeczenie o niepełnosprawności przyznane na rok czy dwa lata, ponieważ jest jeszcze w trakcie rehabilitacji. Są osoby z cukrzycą, zapaleniem stawów i innymi schorzeniami czy chorobami, które tymczasowo utrudniają sprawne wykonywanie obowiązków. Są też niepełnosprawności wynikające z trudności psychologicznych, osoby doświadczające depresji – w czasie pandemii zaczęło przybywać osób, które borykają się z lękiem, depresją etc. Takie osoby pracują, ich niepełnosprawność jest niewidoczna a pracodawca może nie wiedzieć zupełnie, że ktoś w jego zespole właśnie taką niepełnosprawność posiada. Nie należy więc uogólniać, tylko podejść indywidualnie do każdej sytuacji.

O czym powinni wiedzieć lider i zespół, do którego dołącza pracownik z niepełnosprawnością?

Liderzy rzeczywiście często mają obawy, jak zarządzać takim zespołem, jak udzielać informacji zwrotnej, która nie zawsze jest pozytywna, jak reagować na trudne sytuacje i budować atmosferę, w której pracownik z niepełnosprawnością będzie się dobrze czuć. Na początek zalecam więc zastanowić się, co jest głównym powodem obaw, a następnie przygotować się i uzupełnić wiedzę, która pozwoli zniwelować stereotypy. Nie bójmy się rozmawiać o niepełnosprawności. Oswójmy ją, rozkodujmy. Już na etapie onboardingu lider powinien spotkać się z taka osobą i dopytać o jej potrzeby. Istotne okazują się pozornie błahe rzeczy, które w efekcie wpływają na komfort pracy. Na przykład osoba, która niedosłyszy często odczytuje słowa z ruchu ust rozmówcy. Jeśli lider ma w zespole takiego pracownika, powinien zadbać o to, żeby podczas spotkań zespołowych czy prezentacji zajmowała ona miejsce, z którego będzie mogła bez problemu czytać z ust prelegenta.

Jak okazywać troskę, aby taka osoba nie miała wrażenia, że się nad nią litujemy?

Przede wszystkim traktować normalnie. Okazywanie troski i empatii jest ważne w budowaniu relacji z każdym pracownikiem, nie tylko z niepełnosprawnością. Każdy pracownik, w tym również niepełnosprawny, ma prawo do otrzymywania konstruktywnych informacji zwrotnych na temat postępów swojej pracy, mocnych i słabych stron etc. Równe traktowanie pozwala takiej osobie rozwijać swój potencjał, doskonalić się, wprowadzać potrzebne zmiany. A więc z jednej strony okażmy wrażliwość, by taka osoba wiedziała, że liczymy się z jej potrzebami, ale z drugiej strony, z poziomu biznesu oczekujmy, by realizowała cele tak samo jak każdy inny pracownik. Troskę można wyrazić w zwykłych codziennych sytuacjach, np. pomagając nowo zatrudnionej osobie, która porusza się na wózku, w zagospodarowaniu przestrzeni biurowej. Możemy na przykład wprost zapytać, w jaki sposób potrzebuje umieścić materiały na półkach w pokoju, jak ustawić wieszak, czyli chodzi o drobne rzeczy, które mają wpływ na organizację. Nie jest komfortowe, jeśli ktoś musi ciągle prosić innych o pomoc, więc lepiej na wstępie otwarcie przegadać te kwestie. Nadmierna opiekuńczość nie będzie pomocna, podobnie jak zupełne lekceważenie tematu. Im więcej atmosfery otwartości, tym lepiej. Bardzo duże znaczenie ma postawa menedżera – jeśli zespół widzi, że szef w naturalny sposób traktuje osobę z niepełnosprawnością, to uczy się od niego takiej postawy otwartości.

O jakich zasadach savoir-vivre należy pamiętać, gdy pracujemy z osobami z niepełnosprawnościami? Czy proponować, że np. pomożemy zdjąć kurtkę albo będziemy pchać wózek przy wychodzeniu z windy?

Przede wszystkim nie zakładajmy, że ktoś sobie nie poradzi i nie wyręczajmy tej osoby bez zapytania, czy sobie tego życzy. Do tej pory pamiętam, jak wspierałam pewną firmę przy zatrudnieniu pracownika bez dłoni – do pracy na kasie w sklepie. Widziałam popłoch w oczach pracodawcy. Po pierwszym szoku padło bezpośrednie pytanie – jak ta osoba da sobie radę? A to był kandydat, którzy już przyszedł do firmy z umiejętnością obsługi kasy, miał już doświadczenie zawodowe w innym sklepie. . Świetnie sobie radził, dlatego lekcja, która płynie z tej historii brzmi: lepiej dopytać i poznać człowieka, niż coś z góry zakładać. Wracając do pytania – jeśli chcemy okazać empatię, powiedzmy koleżance/koledze, żeby dali znać, gdyby potrzebowali pomocy. Ale nie popadajmy w nadopiekuńczość, gdyż taka postawa pozbawia samodzielności. Nikt z nas nie lubi być bez zapytania być przestawiany w tramwaju z miejsca w miejsce, więc i osoba poruszająca się na wózku poczuje się niekomfortowo, gdy bez pytania złapiemy za poręcz wózka i nagle go przestawimy czy wyprowadzimy z windy. Jeśli ktoś sam o to nie poprosi, również nie ma potrzeby, żeby na siłę oferować taką przysługę. Warto natomiast być uważnym. Przykładowo, jeśli mamy kontakt z osobą z niedosłuchem, która czyta z ruchu ust, to pamiętajmy, aby nie zasłaniać twarzy rękami podczas rozmowy i nie prowadzić spotkania w słabo oświetlonym pomieszczeniu. Możemy też wcześniej dopytać, czy taka osoba potrzebuje wsparcia tłumacza języka migowego.

Niektórzy zastanawiają się, czy podczas rozmowy z osobą poruszającą się na wózku lepiej zachować postawę stojącą czy kucać - aby nie patrzeć z góry na rozmówcę.

Jest lepsze rozwiązanie tej sytuacji – wystarczy zrobić dwa kroki do tyłu, czyli nieco oddalić się od rozmówcy, by zyskać bardziej komfortową perspektywę i nie mieć wrażenia patrzenia z góry. Z kucania zrezygnujmy – kojarzy się ono z rozmowami z dziećmi. Kuca się do zwierząt. A tutaj mamy dorosłych ludzi. Postawa kucania też nie jest zbyt wygodna – jest ryzyko, że stracimy równowagę, złapiemy się wówczas ramy wózka, a jeśli nie będzie on miał włączonego hamulca, to w zupełnie niezamierzony sposób wywołamy mało komfortową sytuację. Polecam spojrzeć na niepełnosprawność jako coś, co jest faktem, ale jednocześnie nie warunkuje zachowań, postaw czy osobowości człowieka. Patrząc na to zagadnienie w taki sposób, będzie umieli traktować daną osobę na równi ze sprawnymi współpracownikami. Pozbędziemy się litości i wejdziemy w relację partnerską. Czasami niepełnosprawność wywołuje rozmaite emocje – współczucie, strach, żal, obawy. Ważne jest to, że do rozmowy nie wchodzić z takimi emocjami. Osoby z niepełnosprawnością chcą być traktowane jak każdy inny, jednak aby żyć jak każdy inny, potrzebują dostępności np. architektonicznej i otwartości w zatrudnieniu, aby mieć szansę na wykorzystanie potencjału…i normalne życie.

Agata Spała – ekspertka ds. zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Projektuje skuteczne rozwiązania z zakresu budowania otwartości firmy na zatrudnienie osób z niepełnosprawnością. „Oswaja temat niepełnosprawności” w firmach przez szkolenia dot. rekrutacji, komunikacji i współpracy z osobami z niepełnosprawnością.

Kreator CV: stwórz za darmo w 3 prostych krokach skuteczne i profesjonalne CV
Stwórz CV
Oceń artykuł