Porady Życie zawodowe Chorzy na osamotnienie
22.11.2022  | 6 min czytania

Chorzy na osamotnienie

22.11.2022  | 6 min czytania
Autor wpisu Pracuj.pl

Mniej niż jedna trzecia pracowników ma w miejscu pracy kogoś, kogo uważa za bliską osobę – takie wnioski płyną z projektu realizowanego przez polskich naukowców. O tym, jak tworzyć klimat relacyjny i przeciwdziałać epidemii osamotnienia, rozmawiamy z socjolożką dr Moniką Sońtą z Akademii Leona Koźmińskiego oraz bioinformatykiem Mateuszem Jakielem z Instytutu Podstaw Informatyki w Polskiej Akademii Nauk, którzy przeanalizowali dostępne na świecie wyniki badań na temat samotności oraz jakości interakcji społecznych w biurach oraz zakładach pracy.

Razem, ale oddzielnie. Wspólnie, ale w poczuciu osamotnienia. Tak można opisać to, co czuło i wciąż czuje wiele osób – i nie chodzi wyłącznie o izolację fizyczną związaną z pandemią, ale też kwestie natury społecznej, psychologicznej. Osamotnienie w pracy, dotykające części pracowników, nie jest nowym zjawiskiem, choć ostatnie lata z pewnością je nasiliły. Jakie ma to skutki?

Monika Sońta: Poczucie osamotnienia oznacza, że możemy przebywać w tłumie, prowadzić błyskotliwe i wesołe rozmowy, a i tak mieć poczucie niezrozumienia i braku przynależności do społeczności firmowej. Może więc dotyczyć zarówno osób, które pracują stacjonarnie, jak i zdalnie. Samotność w miejscu pracy związana jest z niespełnionymi potrzebami relacyjnymi i tęsknotą za bardziej znaczącymi relacjami, co wpływa na wiele obszarów, m.in. zdolność koncentracji i efektywność, poziom motywacji i satysfakcji zawodowej, wycofywanie się z obowiązków, a nawet odejście z pracy, a także szeroko rozumiany dobrostan. Wiele różnych badań naukowych pokazuje, że pracownicy, którzy mają w miejscu pracy bliskie osoby, lepiej postrzegają firmę i rzadziej myślą o zmianie pracodawcy. Świetnie to obrazują wyniki badań Instytutu Gallupa – osoby, które mają w pracy przyjaciela, są 7-krotnie bardziej zaangażowane w swoje obowiązki. Zjawisko Wielkiej Rezygnacji, czyli odchodzenia z pracy, o którym w ostatnich miesiącach często było słychać, ma swoje podłoże również w Wielkim Rozłączeniu (z ang. Great Disconnection), czyli rozluźnieniu więzi firmowych i braku poczucia wspólnotowości. Jeśli natomiast pracownik ma w miejscu pracy kogoś zaprzyjaźnionego, czuje się rozumiany, odbiera atmosferę jako przyjacielską i życzliwą, to jego zaangażowanie i zadowolenie wyraźnie wzrasta i trudniej mu rozstać się z organizacją.

Z czego wynika poczucie osamotnienia?

Monika Sońta: Przyczyny są różne i tak naprawdę wiele czynników może mieć na to wpływ. Osamotnionym może być ktoś, kto nie czuje się dopasowany do kultury organizacji. Ktoś, kto nie otrzymuje wsparcia w ważnych momentach, jak np. podczas procesu onboardingu czy podczas realizacji zadań, gdy praca zespołowa okazuje się fikcją i nie ma widocznej współpracy między członkami zespołu. Bardzo ważna jest również kwestia zarządzania różnorodnością i to, jak traktowane są osoby reprezentujące różne kręgi kulturowe, grupy pokoleniowe etc. Warto być wyczulonym na „obowiązkową radość”, czyli na presję ze strony przełożonych, by kreować idealny zespół, w którym nie ma miejsca na trudniejsze emocje, wszyscy muszą być zawsze entuzjastycznie nastawieni, a integracja odbywa się niejako na siłę, w sposób nienaturalny, narzucony. W takim środowisku również będzie doskwierać poczucie osamotnienia. Dobremu samopoczuciu nie sprzyja także klimat niezdrowej rywalizacji. Kluczowa jest komunikacja – to, jak ze sobą rozmawiamy, czy jest przestrzeń na uważny dialog, z poszanowaniem drugiej strony, czy jakieś tematy nie są pomijane, czy jest jasny przepływ informacji, transparentność. Świadomość różnych mechanizmów psychologicznych, rozwijanie umiejętności interpersonalnych i samoświadomości, autorefleksji na temat własnych postaw, zachowań czy nawyków również w ogromnym stopniu wpływa na ten obszar.

Co pomaga wzmocnić relacje?

Monika Sońta: Dbanie o współpracę, ale nie tylko w znaczeniu dążenia do osiągnięcia celu, poprawy wyniku czy większej efektywności, ale też wspólnego połączenia, wymiany myśli, integracji, wzajemnej nauki. Pamiętajmy, że brak poczucia przynależności od organizacji przekłada się na ograniczone możliwości uczenia się, dlatego tak ważne jest tworzenie przestrzeni, w której ludzie mogą motywować się nawzajem, udzielać sobie konstruktywnych informacji zwrotnych, dzielić się swoimi pomysłami i spostrzeżeniami, uczyć się od osób z innymi kompetencjami i doświadczeniami, przejmować inicjatywę. Niesamowicie ważne jest społeczne uczenie się, tworzenie firmowych społeczności, grup zainteresowań. Warto, aby zarówno liderzy, menedżerowie, jak i pracownicy w zespołach zadali sobie pytania: w jaki sposób wspierasz relacje między pracownikami? Jak dbasz o klimat w zespole? Czy ludzie mogą się przy Tobie czuć sobą? Jak reagujesz na sytuacje konfliktowe? Czy jest miejsce na rozmowę o trudniejszych tematach? W jaki sposób wspierana jest wymiana wiedzy w zespole? Warto też zastanowić się, jak wyglądają nasze firmowe rozmowy – czy dotyczą wyłącznie realizacji celów i wskaźników, czy padają pytania w stylu: jak się czujesz? Czy mogę Ci jakoś pomóc?

Pandemia i praca zdalna osłabiły więzi, a zatem czy to oznacza, że technologia nie sprzyja integracji i komunikacji?

Monika Sońta: Faktycznie po pandemii pracodawcy muszą na nowo budować relacje w organizacjach, zwłaszcza że wpływ bliskich relacji na satysfakcję z pracy stał się jeszcze silniejszy. W pandemii straciliśmy niejako wspólną przestrzeń fizyczną, ale nadal jesteśmy ludźmi, którzy chcą być z innymi ludźmi, uczyć się poprzez relacje, być w kontakcie z innymi. Teraz jeszcze bardziej tego potrzebujemy, gdyż kontakt poza miejscem pracy był przez długi czas zaburzony. Znajdujemy się w sytuacji, w której należy wyciągnąć wnioski z ostatnich lat i zwrócić uwagę na popełnione błędy w budowaniu relacji, a także poszukać nowych narzędzi do tworzenia więzi. Potrzebny jest więc dobry klimat relacyjny, świadome przywództwo i inne niż dotychczas narzędzia – te, które działały, już nie działają. Potrzebujmy zaprojektowania nowych mechanizmów, które będą wzmacniać relacje i tworzyć nowe nawyki komunikacyjne wpisane w nowe realia, w komunikację firmową, bez oderwania od transformacji cyfrowej. Nie jesteśmy w stanie przywrócić rzeczywistości sprzed pandemii, więc musimy się zastanowić, jak przełożyć przestrzeń fizyczną na digitalową, jak angażować się w relacje, będąc online – są bowiem firmy, które po pandemii nadal stawiają na wręcz stuprocentową pracę zdalną. Technologia jest tutaj tylko narzędziem, a kluczowe jest budowanie więzi, co sprawi, że ludzie będą chcieli uczestniczyć w spotkaniach online, będą chcieli być aktywni i otwarci na siebie nawzajem.

Relacje w świecie online są możliwe?

Monika Sońta: Tak, promowanie i budowanie jakościowych i bliskich relacji jest możliwe, ale trzeba o to zadbać. Społeczność to kapitał wielu wartości, który procentuje, jeśli potrafimy budować więzi. Warto pamiętać, że aktywność online powinna być związana ze słowną wymianą zdań, obserwowaniem siebie nawzajem, bycie w kontakcie, ale również face to face. Tymczasem wiele firm, mimo że ma dostęp do rozmaitych narzędzi, nie wykorzystuje ich potencjału, tylko ogranicza kontakt do wymiany maili. Z drugiej strony dziś pracownicy czują się często zmęczeni spotkaniami online – muszą bowiem wkładać wiele wysiłku i energii we wzajemną obserwację mowy ciała i odczytywanie emocji poprzez kamerę. Na części spotkań są tylko biernymi słuchaczami, więc dużo łatwiej takie spotkanie opuścić, bez poczucia straty w relacjach. Warto więc zastanowić się nad doborem narzędzi, formułą spotkań, które będą sprzyjać relacjom i będą pobudzać do interakcji, gdyż nawet jeśli spotkania odbywają się online, pomagają poczuć się lepiej w relacjach.

Jak firmy mogą wykorzystać technologię, by rzeczywiście wzmocnić zespoły?

Mateusz Jakiel: W zrozumieniu procesów ludzkich w organizacji pomaga analityka (z ang. people analytics). Dzięki temu możemy wizualizować sieci relacji w firmie. A więc jednym z pierwszych kroków, które powinien zrobić menedżer, jest rozpoznanie sieci społecznej w swojej firmie. Chodzi o przyglądnięcie się współzależnościom i kontaktom, które wiążą się nie tylko z odgórnie ustaloną strukturą w organizacji, ale też z codziennymi interakcjami, zmianami osobowymi w zespołach, Wbudowaniem koleżeńskich relacji. Już teraz dzięki dostępnym narzędziom analitycznym gromadzone są dane, dzięki którym można zmierzyć np. stopień zaangażowania ludzi w komunikaty wewnętrzne. Na tej podstawie pracodawca może modelować sieć społeczną w organizacji, wzmacniając te aspekty, na których mu zależy, np. współpracę. Dobrym rozwiązaniem jest też zaproponowanie niektórym pracownikom roli ambasadorów, którzy mocniej angażują się w komunikację i pośredniczą w przekazywaniu komunikatów ważnych dla zarządzających.

Ale czy nie budzi obaw pracowników?

Mateusz Jakiel: Oczywiście kluczowe są kwestie etyczne – a więc dobre intencje, jasno określony cel działań, bezpieczeństwo i anonimowość, a także rzetelne i wiarygodne interpretowanie danych. To ważne, żeby pracownicy nie czuli się monitorowani, a mieli pewność, że uzyskane dane pomogą modelować relacje i zaprojektować lepszy sposób komunikacji. Mając dane o nawykach komunikacyjnych pracowników, możemy jako pracodawcy lepiej odpowiadać na ich potrzeby. Zwłaszcza młode generacje chcą mieć poczucie wpływu i wyboru – również w zakresie narzędzi do komunikacji w firmie. Zamiast narzucać odgórnie jakieś rozwiązanie, lepiej wsłuchać się w głosy pracowników i odpowiedzieć na ich potrzeby.

Kreator CV: stwórz za darmo w 3 prostych krokach skuteczne i profesjonalne CV
Stwórz CV
Oceń artykuł