Interview na szczycie góry? Ogłoszenie o pracę ukryte w kodzie źródłowym strony internetowej? A może zorganizowanie konkursu dla hakerów? Owszem. Pracodawcy nieustannie szukają nietypowych form rekrutacji.

Znalezienie pracownika, który będzie spełniał wszystkie oczekiwania pracodawcy czasem jest nie lada wyzwaniem. Wiedzą o tym doskonale firmy. Dlatego właśnie nierzadko stosują nietypowe sposoby przeprowadzania rekrutacji.

Szukajcie, a znajdziecie… świetną pracę!

Niedawno Flickr, czyli jeden z najpopularniejszych serwisów do udostępniania zdjęć, zaskoczył odważnym ogłoszeniem o pracę. Odważnym, ponieważ niewiele osób mogło je zobaczyć. Flickr w kodzie źródłowym swojej strony umieścił proste ogłoszenie: „Ty to czytasz. My zatrudniamy”.

To oczywiście niejedyny przykład takiej innowacyjnej i skierowanej do wąskiej grupy odbiorców rekrutacji. Amerykański oddział Deloitte wykorzystał serwis społecznościowy Pinterest, aby znaleźć nowych pracowników gotowych na wyzwania.

Jedną z pierwszych tego typu akcji urządził Google. Kilka lat temu firma umieściła na kilkunastu uczelniach w USA billboard… zadanie matematyczne. Co istotne, na samym plakacie nie było nawet logotypu giganta z Mountain View. Po prostu ci, którzy zdecydowali się owo zadanie rozwiązać, po pewnym czasie otrzymali informację: „Gratulujemy! Przeszedłeś do drugiego etapu” oraz drugie zadanie. Po jego poprawnym rozwiązaniu – kandydaci byli już oficjalni zapraszani na interview do Google. Z kolei pewna japońska firma internetowa przygotowała jeszcze ciekawszą rekrutację. Wszyscy zainteresowani musieli … wdrapać się na szczyt góry Fujijama, gdzie przy stoliku odbyły się rozmowy kwalifikacyjne z kierownictwem spółki.

Oczy i komputery szeroko otwarte

A w Polsce? Również miały miejsce podobne przedsięwzięcia. Przykładowo firma Future Processing postanowiła zatrudnić… hakerów. W tym celu urządziła konkurs, w którym głównym zadaniem uczestników było włamanie się do zabezpieczonej bazy danych. Z kolei twórca gier komputerowych – CD Projekt RED – wypuścił… grę „Marketing Director II”. Wytworzył jednocześnie virale internetowe, które miały zachęcić osoby do korzystania z gry i sprawdzania swoich umiejętności.

Przykładem niestandardowej rekrutacji w Grupie Pracuj była kampania skierowana do specjalistów z branży IT, a konkretnie … żon programistów i mężów programistek. Oferty zachęcały drugie połówki profesjonalistów z sektora IT, aby przekonali swoich partnerów do wzięcia udziału w rekrutacji.

 

 

 

 

 

 

 

Po co firmy decydują się na tak skomplikowane i nietypowe rekrutacje? – Tak wyglądają rekrutacje mające na celu dobranie ludzi nie tyle z oczekiwanymi umiejętnościami, ale przede wszystkim postawami i wartościami. Firmy robią to, aby w tłumie sformatowanych, równie dobrze wykształconych, przyzwyczajonych do braku poważnych wyzwań w codziennym, uporządkowanym życiu (organizowanym często przez rodziców z GenX, którzy swoje pociechy są gotowi hodować pod szklanym kloszem), często pasywnych i roszczeniowych kandydatów reprezentujących GenY, znaleźć perły. Prawdziwe – wyjaśnia Joanna Malinowska-Parzydło, prezes zarządu Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu, doradca strategiczny, a także przez wiele lat Dyrektor Personalny TVN SA. – Co odróżnia prawdziwą perłę od masowej podróbki? Czy prawdziwego orła od stada gołębi na Placu Św. Marka? Silna marka osobista zbudowana na samoświadomości. Perły błyszczą swoją własną energią. Tacy ludzie, kandydaci do pracy, są pełni pasji, których są świadomi. Potrafią nazywać swoje marzenia i cele, a potem konsekwentnie zabiegać o ich realizację. Są gotowi do inwestowania, aby znaleźć się w atrakcyjnym, rozwojowym środowisku pracy. Pociągają ich innowacje i nieszablonowe działania – tłumaczy.

Firmy szukają z głową

– Jak pokazują wspomniane przykłady, firmy poszukują osób, które najpierw są gotowe zainwestować, żeby zobaczyć, jaka na koniec czeka na nich nagroda. Co jest tam, za horyzontem? Jak wygląda ziemia z perspektywy Fuji i kogo można tam spotkać? Nie boją się podjąć wyzwań. Są odważni i śmiali w działaniu. Łatwo sobie wyobrazić wartości i kulturę firmy, która jest gotowa nie tylko zainwestować w wyprawę na górę Fuji, ale potrafi też zdefiniować swoim obecnym menedżerom taki cel, żeby się na tej górze stawili, w celu prowadzenia wywiadów rekrutacyjnych. To równocześnie interesujący sygnał na temat sytuacji finansowej firmy oraz do jej gotowości do inwestowania w szeroko pojęty rozwój – komentuje Joanna Malinowska-Parzydło.

A jakie mierzalne efekty przyniosą pomysłowe rekrutacje – na dodatek skierowane do wąskiej grupy odbiorców – samemu przedsiębiorstwu? – Firmy potrafiące zrekrutować ludzi dobranych ze względu na podobne wartości (odpowiedź na pytanie, co jest dla mnie ważne w pracy zawodowej) znacznie mniej później muszą inwestować w systemy motywacji finansowej. Ludzie tak dobrani są nakręceni swoją pracą, która ich najzwyczajniej kręci i pozwala realizować ich pasje, i marzenia, łącząc cele indywidualne z firmowymi – tłumaczy Malinowska Parzydło.

Dla osób, które podejmują takie wyzwania, praca bywa nie tylko gwarantem wynagrodzenia, ale też spełnieniem marzeń.

Braliście kiedyś udział w nietypowej rekrutacji? Co o nich myślicie? Zapraszamy do dyskusji!

Grywalizacja w oczywisty sposób kojarzy się z grą, rywalizacją i zabawą. I właśnie dlatego cieszy się coraz większą popularnością. Uznanie zdobywa również w branży HR. Niewykluczone, że niebawem wejdzie do kanonów rekrutacji.

Wykorzystywanie mechanizmów znanych z gier do modyfikowania zachowań ludzkich - tym, najogólniej mówiąc, jest grywalizacja, zwana także gamifikacją. Polega na angażowaniu ludzi w aktywności, które w jakimś stopniu zachęcają ich do rywalizacji, realizowania zadań, osiągania wyników. I czerpania z tego przyjemności.

 

Najłatwiej można opisać to zjawisko na przykładach. Element rywalizacji znakomicie wykorzystano w strefie kibica podczas Euro 2012. Ustawiono w niej śmietniki, na których znajdowała się miara zapełnienia i flagi poszczególnych państw - tych, które akurat rozgrywały mecz. To zachęciło kibiców do rywalizacji o to, która z nacji w większym stopniu zapełni kontener. Dzięki temu służby sprzątające miały do uprzątnięcia o 30 proc. mniej śmieci.

 

Z kolei element zabawy znakomicie wykorzystano w Sztokholmie, gdzie by zachęcić ludzi do korzystania z tradycyjnych schodów zamiast ruchomych, przekształcono je na wzór pianina - po nadepnięciu stopni wydobywał się dźwięk. To sprawiło, że aż 66 proc. więcej osób zaczęło korzystać ze schodów tradycyjnych kosztem ruchomych.

Korzyści dla kandydatów i rekruterów

Mechanizmy gamifikacyjne cieszą się dużą popularnością w marketingu, sprzedaży, edukacji czy w aktywnościach związanych ze sportem, rozrywką oraz rozmaitymi formami spędzania wolnego czasu. Trudniej na pierwszy rzut oka znaleźć dla nich zastosowanie w HR. Jednak specjaliści od rekrutacji radzą sobie z tym coraz lepiej, dzięki czemu mogą prowadzić coraz efektywniejsze kampanie rekrutacyjne.

 

- Grywalizacja pomaga wczuć się w prawdziwe sytuacje związane z przyszłą pracą i uniknąć rozczarowania co do zadań stawianych przed kandydatem w przyszłym zawodzie - wyjaśnia Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający Hays Poland, który o plusach grywalizacji opowiadał m.in. podczas Międzynarodowego Kongresu Rekrutacji i HR w Warszawie.

 

Jeśli chodzi o zastosowanie w HR, mechanizm jest równie prosty jak podczas wykorzystywania gamifikacji w innych działaniach. Chodzi o to, by za pośrednictwem zabawy i rywalizacji wciągnąć kandydata do procesu rekrutacyjnego. Pracodawca wdrażając innowacyjną metodę, otrzymuje możliwość sprawdzenia niektórych predyspozycji potencjalnego pracownika, m.in. kreatywności, logicznego myślenia, zaangażowania, determinacji czy łatwości w korzystaniu z aplikacji i nowych mediów.

 

Nie jest to jednak jedynie wykorzystane gamifikacji.

- Rekruterzy coraz częściej wykorzystują mechanizmy grywalizacji w programach rekomendacyjnych, gdzie kandydat może otrzymywać punkty, osiągnięcia czy nagrody, rekomendując swoich znajomych o unikalnych umiejętnościach, np. IT lub językowych. Grywalizacja zwiększa więc skuteczność kampanii rekrutacyjnych prowadzonych w internecie, szczególnie w social media - wyjaśnia Michał Młynarczyk.

 

Kandydat natomiast może wziąć udział w procesie rekrutacyjnym zdecydowanie różniącym się od tych tradycyjnych, często skrajnie stresujących i uniemożliwiających niektórym osobom ukazanie swojej faktycznej wartości.

 

Grywalizacja w HR

 

Najbardziej znane przykłady wykorzystania mechanizmów grywalizacji płyną z międzynarodowych koncernów. Ikea w Australii wykorzystała je do poszukiwań kandydatów do pracy. Na wewnętrznych stornach kartonów do pakowania produktów zamieściła ogłoszenia o pracę, dzięki czemu mogła przeprowadzić rekrutację pośród klientów sklepu. W efekcie firma otrzymała blisko 5 tys. zgłoszeń na niespełna 300 wakatów. I zaoszczędziła pieniądze, które wydałaby na ogłoszenia w prasie czy internecie.

 

Z kolei dzięki aplikacji My Marriott Hotel (dostępnej na Facebooku) jedna z najpopularniejszych sieci hoteli poszukuje menedżerów kuchni. Użytkownik może sprawdzić się w tej roli w wirtualnym świecie, pracodawca zaś ma szansę na ocenę jego zachowań czy sposobu podejmowania decyzji. Marriott International próbuje w ten sposób rekrutować ludzi w różnych częściach świata.

 

Natomiast kosmetyczny gigant L'Oreal wykorzystuje grywalizację do poszukiwania stażystów i praktykantów. Firma przygotowała aplikację, za pośrednictwem której można bawić się w tworzenie, wprowadzanie na rynek i sprzedaż nowego produktu, a na koniec wziąć udział w teście zbliżonym do tych, jakie stosuje się podczas rekrutacji. W 2013 roku L'Oreal zwerbował do gry 11 tys. użytkowników.

 

Najbardziej znany polski przykład wykorzystania grywalizacji w HR zawdzięczamy Kompanii Piwowarskiej i jej opartej na marketingu wirusowym „Grze o bro”. Zadaniem uczestników zabawy było pozyskiwanie dla koncernu kandydatów, którzy wypełniali zadania rekrutacyjne w aplikacji dostępnej w internecie. Najlepsi zaś lądowali w siedzibie KP, gdzie odbywało się spotkanie rekrutacyjne.

 

Jak uważacie, grywalizacja to przejściowa moda czy przyszłość rekrutacji?