Porady Kariera i rozwój Praca okiem HR-owca: Ważna jest komunikacja empatyczna
29.05.2020  | 7 min czytania

Praca okiem HR-owca: Ważna jest komunikacja empatyczna

29.05.2020  | 7 min czytania
Autor wpisu Pracuj.pl
Ocena treści
(5)

Jeszcze kilkanaście lat temu branża HR wyglądała zupełnie inaczej. Dzisiaj specjaliści, szczególnie teraz, w dobie kryzysu, stoją przed kolejnymi wyzwaniami. Nie tylko wiedza merytoryczna i umiejętności analityczne mają tutaj znaczenie. Szczególnie ważna jest komunikacja empatyczna. „HR trzeba czuć” – mówi Małgorzata Anna Muszyńska, HR Senior Benefits Ekspert w firmie Citibank Europe, z którą rozmawiamy o predyspozycjach do pracy i rozwoju zawodowym w branży HR.

Jak wyglądał Pani początek w branży HR?

Od ukończenia szkoły średniej wiedziałam, że zwiążę się zawodowo z międzynarodowym środowiskiem. Podążając tym tropem, wybrałam studia z zakresu ekonomii międzynarodowej, co dawało mi wiele możliwości osiągnięcia zakładanego celu. Od podstaw zaczynałam za to zdobywanie wiedzy z HR, prawa pracy, rachunkowości i płac. Zastanawiałam się nad wyborem między pracą artystyczną, która jest bliska mojemu sercu, a pracą z ludźmi. Z czasem okazało się, że to drugie wygrało i mnie ukierunkowało. Pracując już zawodowo, dołączyłam do zespołu jednej z najmocniej rozpoznawalnych marek na rynku, kojarzącej się głównie z sektorem IT. To duża międzynarodowa organizacja, która dała mi wiele możliwości , ukazując szersze oblicze HR. I tak moja determinacja się opłaciła, co zaprocentowało dalszym rozwojem mojej ścieżki kariery.

Według badania „HR-owca portret własny” największą rolę w skuteczności pracy HR-owca odgrywa priorytetyzacja oraz dobra organizacja czasu. Czy podziela Pani tę opinię?

Na każdym stanowisku, nie tylko w sektorze HR, potrzebna jest dobra organizacja pracy własnej. Bez tego, obowiązki nie będą skutecznie wykonywane. Priorytetyzowanie również jest potrzebne, zwłaszcza w tak dynamicznym obszarze jak zarządzanie zasobami ludzkimi. Stanie na straży praw pracownika i pracodawcy, wynikające z kodeksu prawa pracy, wymaga precyzji, ale i inne gałęzie HR nie pozostają obojętne na dobrą organizację i dbałość o szczegóły. Tam, gdzie mamy do czynienia z liczbami (wynagrodzenia, koszty, benefity, populacja, podatki, wskaźniki makroekonomiczne - tak istotne dla oszacowania pozycji na rynku), nie ma mowy o chaotyczności. Dobry project plan jest narzędziem do skutecznego osiągnięcia celu - zarówno w kadrowej pracy operacyjnej, jak i w roli managerskiej w zarządzaniu projektem HR.

Jakie jeszcze umiejętności są potrzebne do pracy w branży HR?

Branża HR z roku na rok się rozwija, powstają nowe miejsca pracy i stanowiska. HR sprzed 15 lat to nie ten sam HR co dziś.. Wiedza merytoryczna to moim zdaniem jedna czwarta całego pakietu, jaki powinien posiadać idealny człowiek z branży. Umiejętności analityczne są bardzo pożądane, zwłaszcza w zakresie pozycjonowania stanowisk, cash compensation, analizy badań rynkowych i interpretacji materiałów, których nie brakuje w zakresie miękkiego HR i benefitów. W tej pracy dobrze sprawdzą się osoby, które z łatwością nawiązują relacje, są asertywne, zwłaszcza w zmaganiu się z wyzwaniami zmieniającego się rynku, umieją pracować pod presją czasu i nie boją się negocjować. Oczywiście nabyta wiedza i doświadczenie pracy w międzynarodowym środowisku zdecydowanie ułatwiają odnalezienie się w środowisku HR.

Małgorzata Anna Muszyńska

Jak zdobywać wiedzę branżową? Może Pani polecić jakieś kursy, książki, a może kierunki studiów?

Pierwsze, co zazwyczaj jest kojarzone z HR, to zarządzanie zasobami ludzkimi. W cenie jest również psychologia oraz studia pokrewne - związane z ekonomią międzynarodową, przedsiębiorczością czy rozwijaniem umiejętności analitycznych. W zależności od naszych oczekiwań i chęci rozwoju mamy szeroki wachlarz możliwości zdobywania wiedzy, począwszy od zgłębiania tajników prawa pracy, aż po kursy kadr i płac. Możemy również wspomnieć o poziomie „high level” i dokształcać się cały czas. To, co ostatnio również jest w moim kręgu zainteresowań, to MBA dla kadry HR. Są to studia, których celem jest poszerzenie własnych kompetencji w zakresie strategicznego zarządzania organizacją ze szczególnym uwzględnieniem obszaru HR.

Jeśli mowa o książkach, to polecam klasyki, do których sama wracam. Moim zdaniem powinny być one pozycjami dostępnymi pod ręką dla każdej osoby, która chce poszerzać horyzonty:

  • „Human Resources Practice”, Malcolm Martin – publikacja pozwalająca swobodnie deliberować nad tajnikami  zarządzania HR, a dla niejednego HR-owca wręcz „Księga Ksiąg”. Zawiera praktyczne case study z przykładami z całego świata, tak bardzo przydatne zwłaszcza w multikulturowym środowisku.
  • „Talent Management Handbook”, Lance A Berger, Dorothy R Berger ‒ książka pełna opisów wyzwań i analizy procesów, zagadnień HR: od rekrutacji, wdrożenia pracowników po programy rozwojowe, pakiety benefitów i badania zaangażowania zatrudnionych.

Kiedy planujemy swój rozwój i chcemy podnieść kwalifikacji oraz nabyć nowe kompetencje, warto pamiętać również o zasadzie 70/20/10, szerzej znanej w środowisku międzynarodowym 3Es, czyli: Experience, Exposure i Education.

Jak należy interpretować zasadę 70/20/10?

Zgodnie z jej założeniami najszybciej uczymy się w praktyce - 70% - np. metodą prób i błędów, doświadczaniem czy pracą w projekcie. 20% wiedzy czerpiemy od innych - Exposure to Others: poprzez sesje mentoringowe, coaching, networking, współpracę w zespole, projekcie czy podjętej inicjatywie. Tylko 10% nowych kompetencji nabywamy natomiast poprzez samoedukację, czyli np. poprzez fachową lekturę, udział w szkoleniach, wykładach i warsztatach, studiach podyplomowych.

Co pomaga rozwijać kompetencje i podnosić kwalifikacje?

Na początku kariery zdecydowanie nabycie uprawnień i kwalifikacji pomaga w określeniu kierunku dalszego rozwoju. Istotne jest wówczas też dokształcanie i udział w konferencjach – tak, aby nie wypaść z obiegu i na bieżąco móc odnieść się do specyfiki organizacji, w której pracujemy, lub porozmawiać z innymi ekspertami z danej dziedziny, aby przejść do tzw. zarządzania zmianą w firmie. Jednak do tego potrzebne jest doświadczenie i praktyka zawodowa, a to już wyższy poziom doskonalenia własnych kompetencji.

Jakim mottem kieruje się Pani w swojej pracy?

Obecnie mocno obserwuję zaangażowanie pracowników i zróżnicowanie w organizacjach, gdzie multikulturowość określa nam inny kierunek podejścia do pracownika i zatrzymania go wraz z jego wiedzą w firmie. „Do you know how to benefit?” - to obecnie moja myśl przewodnia, która, jak wszystko w HR, jest kompleksowa. Z jakich narzędzi jako firma zatrudniająca ludzi możemy skorzystać? Praktyki zawodowe, programy w szkołach średnich, propagowanie idealnego środowiska pracy wśród młodych zdolnych? Czy to faktycznie benefit dla firmy? Czy zmiana procesów rekrutacyjnych i tworzenie profili dostosowanych do myśli przewodniej firmy lub zasad to kierunek w pozyskaniu idealnego pracownika? Czy badanie zadowolenia pracownika określi nam jasny kierunek, w którym ma podążać firma? Czy wprowadzanie dodatkowych benefitów pozapłacowych to jedyne rozwiązanie dla zwiększenia efektywności i zmniejszenia wskaźnika rezygnacji lub powstrzymania rotacji na określonych stanowiskach? Czy wiemy, jak czerpać korzyści ‒ niezależnie, czy znajdujemy się po stronie pracownika. czy pracodawcy?

Jakie zagadnienia HR-owe znajdują się w obszarze Pani zainteresowań?

Nowoczesny HR to dziedzina, w której nie ma mowy o rutynie i sztampowym podejściu do procesów. Ostatnio bardzo popularne, nie tylko w HR, jest zagadnienie „Agile”, czyli tzw. zwinne zarządzanie, prowadzone w oparciu o technologie, nowości i trendy, również z zakresu AI (sztucznej inteligencji), które pozwolą na kierowanie projektami zgodnie z nowoczesnymi technikami.

Dobry HR nie obejdzie się również bez dobrych narzędzi organizacyjnych pomocnych przy prowadzeniu spotkań, warsztatów, szkoleń. Takie umiejętności facylitacyjne to często klucz do powodzenia niejednego projektu HR.

Inteligencja emocjonalna to kolejne z moich ulubionych i jakże wdzięcznych zagadnień. Według mnie to klucz do przyjaznej atmosfery w środowisku w pracy, pozytywnych relacji, komunikacji interpersonalnej oraz empatii. Przecież póki co w HR są ludzie, a uważność na problemy innych oraz zrozumienie są kluczowe dla samopoczucia pracowników, a co za tym idzie - ich efektywności.

Jakie główne korzyści płyną z aktywności zawodowej w branży HR? Co warto powiedzieć osobom, które rozważają taką ścieżkę kariery?

W moim odczuciu HR trzeba czuć i wiedzieć, że to rodzaj swoistej wewnętrznej misji w firmie, gdzie musimy wykorzystać zarówno wiedzę merytoryczną i analityczną, jak i komunikację empatyczną. Pomocne będą tutaj i fachowa lektura i praktyka. Na początku zdefiniujmy swój cel, bo jak już wcześniej wspominałam, złożoność HR daje nam wachlarz możliwości, zwłaszcza w dzisiejszych czasach. Warto się zastanowić, jaki rodzaj pracy nas interesuje, i sprawdzić, czy inna gałąź HR jest bardziej odpowiednim środowiskiem, które może być trampoliną do poszerzania własnych kwalifikacji.

Z jakimi największymi wyzwaniami mierzy się Pani na obecnym stanowisku pracy?

Zdecydowanie z multikulturowością i jej wpływem na poszczególne elementy pracy w HR. Obecnie odpowiadam za obszar środkowo-wschodniej i północnej Afryki oraz Polski. Zarówno różnice kulturowe, jak i obostrzenia legislacyjne to największe wyzwania, które muszą się spotkać we wspólnym mianowniku z ideą firmy. Każdy kraj ma własną specyfikę, zwłaszcza jeśli chodzi o instytucje finansowe, gdzie często decyzje HR są uzależnione i podlegają ocenie centralnym organom administracji rządowej sprawującym nadzór nad rynkiem finansowym.
Zrozumienie tych mechanizmów w różnych krajach, jak i podstaw prawa pracy i jego przełożenia na system wynagradzania i zatrudnienie w firmie, stanowi nie lada wyzwanie w życiu codziennym. Dlatego tak ważne są współpraca, komunikacja oraz pogłębianie doświadczenia i wiedzy, która w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi jest niewyczerpalnym źródłem.

Sytuacja związana z pandemią koronawirusa wymusiła na wszystkich zmianę stylu pracy. Jakim wyzwaniom musi dzisiaj sprostać branża HR i jakie kompetencje okazują się nieodzowne?

 

Uważam, że kluczem do sukcesu jest porozumienie, czyli konstruktywna komunikacja z pracownikami, która powinna być partnerska i etyczna. Taki jest właśnie styl odpowiedzialnego pracodawcy.

Pandemia koronawirusa nie tylko wymusiła zmianę stylu pracy, ale również uwrażliwiła główne obszary HR, takie jak: employee relations, dział personalny, dział rozwoju pracowników czy rekrutację, na sytuację pracowników i kandydatów. Do zmiany stanowiska, rozmowy kwalifikacyjnej czy oceny rocznej można się wcześniej przygotować, a do zmiany warunków pracy - zwłaszcza nagłych, których wszyscy byliśmy świadkami - często jest dużo trudniej. W takiej sytuacji, rekomendowałabym bycie spójnym w przekazie do wszystkich osób w całej organizacji.  Ważne jest aby to, co mówimy, było wiarygodne i autentyczne. Komunikacja empatyczna zatem staje się nieodzownym kluczem do sukcesu w każdej sytuacji, mniej lub bardziej kryzysowej.

Warto zauważyć, że pracownicy wyższego i niższego szczebla, którzy wykazują się empatią, dają poczucie bezpieczeństwa, zwiększają  wzajemne zaufanie, a to przyczynia się do szerzenia pozytywnej energii i właściwych wzorców postępowania, o których niektórzy, zwłaszcza w pogoni za kolejnymi projektami, czasem zapominają. Gdy organizacja zaczyna mówić spójnym głosem, z troską i bez nakazów, atmosfera w pracy staje się sprzyjająca zmianom, a co za tym idzie - wspiera potencjał poszczególnych pracowników, umożliwiając zmianę stylu pracy. 

Dziękujemy za rozmowę!

Oceń artykuł