Porady Kariera i rozwój Każdy ma jakiś schemat, czyli jak błędy poznawcze mogą wpływać na nasze zachowanie w pracy
21.01.2021  | 7 min czytania

Każdy ma jakiś schemat, czyli jak błędy poznawcze mogą wpływać na nasze zachowanie w pracy

21.01.2021  | 7 min czytania
Autor wpisu Pracuj.pl
Ocena treści
(5)

Myślisz, że wiesz, co ktoś inny miał na myśli? A może to tylko Twoja subiektywna interpretacja? Zapraszamy Cię do fascynującej podróży po świecie emocji i komunikacji, podczas której – na przykładach z życia wziętych – wyjaśniamy różne psychologiczne mechanizmy. Naszym współpasażerem i rozmówcą jest Karina Wiszniewska-Wąsik, psycholożka, zajmująca się wsparciem w rozwiązywaniu konfliktów związanych z pracą.

Negatywne opinie i komentarze, trudne w odbiorze wiadomości. Wydaje się, że człowiek przyjmuje je z większym natężeniem emocji i bardziej zatrzymuje w pamięci niż pozytywne wydarzenia i komunikaty. Z czego to wynika?

Karina-Wiszniewska-WąsikKarina Wiszniewska-Wąsik: Posłużę się porównaniem do ogrodnika, który sieje ziarno w różnych częściach ogrodu. Tak samo jest z „sianiem” pozytywnych i negatywnych informacji. Nie tylko od jakości ziarna zależy końcowy efekt - plony, ale również od tego, na jaki grunt ono pada. A więc nie do końca jest tak, że tylko sam rodzaj informacji decyduje o tym, co się z nimi dzieje, ale również posiadany przez nas osobisty zestaw schematów poznawczych. Na skutek różnych doświadczeń życiowych, genetycznych skłonności, cech temperamentu każdy człowiek gromadzi wiedzę o świecie w postaci schematów poznawczych, a one odpowiadają za jego subiektywne interpretacje. Schematy poznawcze stanowią pewnego rodzaju osobisty filtr odbioru rzeczywistości. Wpływa on na nasze decyzje, kształtuje nasze zachowania i odbiór świata. Schematy poznawcze uruchamiają się automatycznie, sterują naszym myśleniem. Bazujemy na naszych przekonaniach, zapominając, że one nie zawsze są słuszne. Duże znaczenie dla naszych osobistych filtrów mają doświadczenia z bliskich relacji rodzinnych i to, czy otoczeni byliśmy lub jesteśmy wspierającymi, czy krytycznymi osobami. Przez ten filtr – dzieciństwa, domu rodzinnego, szkoły i środowiska rówieśników, a później środowiska zawodowego – przepuszczamy kolejne doświadczenia. Warto odkryć te schematy, gdyż dzięki temu później możemy pracować nad zmianą sposobu myślenia.

Schematy mogą być obarczone ryzykiem popełnienia błędu podczas interpretowania danej sytuacji, wiadomości albo czyjegoś zachowania…

Karina Wiszniewska-Wąsik: Tak, jednym z takich błędów jest tzw. zniekształcenie poznawcze, przejawiające się np. selektywną uwagą. Polega ona na tym, że kiedy dostajemy jakiś zestaw informacji, to nasz mózg wyłapuje tylko te, które są spójne z naszymi przekonaniami. A więc niektóre informacje negujemy lub pomijamy, ponieważ są sprzeczne z naszym utartym sposobem myślenia. Wyobraźmy sobie taką sytuację – mamy dwóch pracowników, którzy idą na spotkanie z szefem. Ten ma im do przekazania dokładnie takie same informacje zwrotne – składające się w 50% z pozytywnego i negatywnego komunikatu dotyczącego efektów ich pracy w danym projekcie. Każdy z pracowników może inaczej zinterpretować usłyszane słowa. U jednego może pojawić się np. myślenie o sam sobie w kategoriach: „mam niewystarczające kompetencje, nie poradziłem sobie, jestem do niczego”. To myślenie nie będzie wynikało z rzeczywiście wypowiedzianych przez szefa słów, a z ich interpretacji bazujących na przekonaniach, które konstruują jej niską samoocenę. Taka osoba prawdopodobnie zbagatelizuje lub nawet nie zauważy, że szef ją również pochwalił, bo skoncentruje się tylko na tym, co negatywne. I będzie to spójne z tym, co sama o sobie myśli. To, czy ktoś ma wysoką czy niską samoocenę, w dużej mierze zależy od tego, jak ma ukształtowane schematy poznawcze. Jeśli osobisty filtr nie pozwala na odbieranie pozytywnych informacji ze świata, to ta selektywna uwaga nie pozwoli mu doświadczyć pozytywnych rzeczy, mimo że one do niego napływają. Drugi pracownik – z wysoką samooceną – może potraktować komunikat jako informację: „zdarza mi się popełnić błąd, będę próbować dalej, mam kompetencje, postaram się, najwyżej się nie uda”. Z kolei pracownik, u którego będzie zbyt duża pewność siebie – może wręcz zignorować krytyczną uwagę, a do jego uszu dotrą tylko pochwały i one zostaną zakodowane w pamięci. Prowadząc coaching menedżerski i zajmując się zawodowo konfliktami w zespole, często doświadczam sytuacji, w których widać, jak różne mogą być interpretacje. Okazuje się, że pracownicy – będący świadkami tej samej wypowiedzi szefa – rozumieją ją na różne sposoby, każdy inaczej. Potrafimy nawet wycinać z pamięci całe fragmenty wspomnień np. wypowiedzi, obrazów i uznać, że nigdy się nie wydarzyły, jeśli nie pasują do naszych schematów myślenia.

Jakie jeszcze mechanizmy uruchamiają się w naszych głowach, a my sami nawet nie zdajemy sobie z tego sprawy?

Karina Wiszniewska-Wąsik: Na przykład wyolbrzymianie błędów i słabości oraz umniejszanie sukcesów. To nasza naturalna skłonność, a jeśli do tego dochodzi jeszcze mechanizm porównywania, to mamy sytuację, w której stosujemy różne standardy oceniania samych siebie i innych ludzi.

To dlatego na własne osiągnięcia patrzymy bardziej krytycznie, a coś, co zrobił ktoś inny, potrafimy uznać za sukces?

Karina Wiszniewska-Wąsik: Tak, włącza się nam mechanizm powodujący, że więcej wymagamy od samych siebie niż od innych. Wyolbrzymiamy swoje niepowodzenia, rozpamiętujemy je, porównujemy się z osobami, które w naszej ocenie mają lepsze kompetencje, bardziej udane życie. Tu też doskonale widzimy przykład tzw. heurystyki dostępności – przypisujemy większe prawdopodobieństwo pojawieniu się sytuacji, z którymi już mieliśmy styczność w przeszłości i które wywołały w nas silne emocje. Na przykład – jeśli w przyszłym tygodniu będziemy musieli wygłosić prezentację, to jest duże prawdopodobieństwo, że będziemy przeżywać stres i nastawiać się na popełnienie błędu, jeśli kilka dni temu nam się to przytrafiło podczas innego wystąpienia. Z tego powodu jesteśmy z siebie niezadowoleni, więc bardzo możliwe, że za tydzień te emocje i doświadczenia będą oddziaływać na kolejne działania. Tutaj też znajduje się przyczyna, dlaczego trudno jest nam podnosić się po porażkach – emocje nam podpowiadają wydarzenia z przeszłości, a u osób z niestabilną albo niską samooceną może się to wręcz przekształcić w przekonanie, że na pewno będzie źle, na pewno się pomylimy, znów odniesiemy porażkę. Dużo więc zależy od tego, co zrobimy wcześniej, przed stresującym nas wydarzeniem. Przygotujmy się na trudną sytuację najlepiej, jak potrafimy, a wszelkie przekonania, że będzie źle, staną się tylko odpryskami naszych doświadczeń z przeszłości, a nie bazą do przewidywania porażki w przyszłości. Doceniajmy jak najczęściej sami siebie, szukajmy powodów do dumy w najdrobniejszych osiągnięciach, budujmy w sobie przekonania, które mówią o tym, że jesteśmy silni i sprawczy.

Wróćmy jeszcze do rozmów firmowych. Wspomniała Pani o wymianie informacji między przełożonym a pracownikami. I że to, jak zinterpretujemy przekaz, w dużym stopniu zależy od naszego poczucia własnej wartości. A czy nie jest tak, że rzutują na to również nasze wcześniejsze doświadczenia w kontakcie z daną osobą? Na przykład ktoś nas kiedyś uraził, zachował się wobec nas nie fair i teraz – nawet jeśli jego intencje nie są złe – to gdzieś z tyłu głowy włącza się czerwona lampka sygnalizująca, że historia pewnie się powtarza. I mimowolnie dopatrujemy się w słowach drugiego dna. Coś, co miało być życzliwe albo chociaż neutralne, widzimy np. jako ironiczne i złośliwe.

Karina Wiszniewska-Wąsik: To jest m.in. kwestia przekonań. Nie zakładajmy z góry, że ktoś ma złe intencje i nie włączajmy od razu osądu – chociaż dzieje się to mimowolnie, automatycznie. Ważna jest jednak świadomość – zrobienie kroku w tył i dostrzeżenie różnych mechanizmów, które na nas wpływają. Jeśli wiemy, że nasze relacje z daną osobą wcześniej nie układały się najlepiej, że nasze zaufanie do niej zostało nadwyrężone, to nie róbmy założenia, że tak już zawsze będzie, tylko wsłuchajmy się w to, co ma nam do powiedzenia. Sami sobie zadajmy pytanie – czy nie interpretujemy słów i zachowań przez pryzmat wcześniejszych doświadczeń, czy nie filtrujemy informacji w sposób selektywny. Zamiast snuć domysły i zastanawiać się, o co chodziło rozmówcy, możemy też wprost przedstawić, jak zrozumieliśmy jego słowa, powiedzieć o własnych odczuciach, a przede wszystkim pytać, pytać i jeszcze raz pytać. Im więcej mamy informacji, tym bardziej jesteśmy odporni na automatyczne schematy myślowe.

Karina Wiszniewska-Wąsik – psycholożka, pracuje jako konsultant i trener biznesu w obszarze doskonalenia komunikacji wewnętrznej w firmach oraz rozwiązywania konfliktów metodami koncyliacyjnymi. Prowadzi projekty dotyczące wdrażania strategii dla zespołów i firm. Wspiera we wdrażaniu rozwiązań promujących etyczne zachowania w miejscu pracy, w tym przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi. Działa jako niezależny członek komisji wyjaśniających (zwanych antymobbingowymi). Wykorzystując techniki coachingowe, wspiera w indywidualnym rozwoju zawodowym oraz pozytywnym redefiniowaniu sytuacji kryzysowych związanych z pracą.

Kreator CV: stwórz za darmo w 3 prostych krokach skuteczne i profesjonalne CV
Stwórz CV
Oceń artykuł