Przed Tobą propozycja objęcia stanowiska team leadera? A może jesteś ekspertem w swojej dziedzinie, ale rozważasz ścieżkę menedżerską? Jeśli zastanawiasz się, jakie wymagania należy spełnić i co sprawi, że Twój zespół będzie zmotywowany i zaangażowany, sprawdź przydatne wskazówki i zainspiruj się. Rozmowa z Michałem Chmieleckim, ekspertem przywództwa, autorem książki „Reputacja lidera”.
Jak pracownik może rozpoznać, czy ma predyspozycje do bycia liderem? Czym powinien wyróżniać się na tle kandydatów starających się o stanowisko menedżerskie?
Przywództwo to złożona i wieloaspektowa rola. Wymaga silnych umiejętności interpersonalnych, zdolności do podejmowania decyzji, odporności i zdolności adaptacyjnych. By pomóc w ustaleniu, czy mamy predyspozycje do przewodzenia innym, warto rozważyć kilka kluczowych cech podczas oceny własnych możliwości. Oczywiście jest ich znacznie więcej, ale te cztery są z pewnością niezwykle ważne:
1. Samoświadomość: Liderzy muszą być świadomi swoich mocnych i słabych stron, aby jak najlepiej wspierać tych, którym przewodzą. Samoświadomość oznacza, że są w stanie zidentyfikować obszary, które wymagają poprawy, jak również te, w których można osiągnąć sukces.
2. Odporność, adaptacyjność i elastyczność: Dobry lider nie poddaje się łatwo w obliczu przeciwności losu, ale zachowuje spokój pod presją, szukając rozwiązań korzystnych dla wszystkich zainteresowanych stron, w tym oczywiście dla siebie. Potrafi szybko dostosować się do dynamicznie zmieniających się okoliczności i pozostaje dość elastyczny w swoim podejściu do osiągania celów.
3. Umiejętności komunikacyjne: Dobra komunikacja jest niezbędna w pracy każdego lidera, pozwala budować relacje ze współpracownikami oraz zapewnia jasne polecenia i oczekiwania.
4. Inteligencja emocjonalna: Liderzy muszą wiedzieć, w jaki sposób emocje wpływają na procesy decyzyjne zarówno w nich samych, jak i wśród członków ich zespołów, aby mogli harmonijnie współpracować na rzecz wspólnych celów.
O co zadbać podczas rozmowy rekrutacyjnej na stanowisko lidera zespołu czy menedżera, jeśli mamy już za sobą doświadczenie w takiej pracy?
Mówiąc o naszych doświadczeniach przywódczych podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ważne jest, by skupić się na pozytywnych aspektach swojej roli. Warto zacząć od omówienia tego, jakim zespołem zarządzaliśmy i co udało się wspólnie osiągnąć. Dodatkowo pamiętajmy o podkreśleniu wszelkich wyjątkowych czy niestandardowych projektów lub inicjatyw, które miały miejsce pod naszym kierownictwem. Może to być wdrożenie nowych systemów lub procesów, przeprowadzenie udanej kampanii marketingowej lub osiągnięcie określonych celów w wyznaczonym czasie. W ten sposób pokażemy potencjalnym pracodawcom, że potrafimy przejąć inicjatywę i osiągać wyniki. Pamiętajmy o detalach i liczbach. Ogólniki niespecjalnie dobrze „pracują” na naszą korzyść.
Jak rozwijać w sobie charyzmę?
A jeśli chodzi o kompetencje miękkie? Czy warto o nich wspominać?
Tak, istotne jest omówienie tego, jak dobrze współpracowaliśmy z innymi zespołami lub działami. Pracodawcy poszukują kandydatów, którzy potrafią współpracować z kolegami z różnych środowisk i obszarów organizacji, dlatego ważne jest, by opowiedzieć o tym, jak sobie radziliśmy z komunikacją i kontaktami z innymi. Wykazanie się tą umiejętnością świadczy nie tylko o dużych umiejętnościach pracy w zespole, ale także o zrozumieniu, że organizacje działają jako całość, a nie poszczególne części pracujące niezależnie od siebie. Nie zapomnijmy też wspomnieć o wszelkich ukończonych dodatkowych szkoleniach i kursach związanych z rozwojem naszych kompetencji przywódczych.
Praca lidera to też wiele wyzwań i niełatwych sytuacji. Jak przygotować się do pytań o trudniejsze doświadczenia?
Warto przypomnieć sobie przykłady sytuacji, w których musieliśmy podjąć trudne decyzje w czasie pełnienia funkcji lidera, np. restrukturyzacja zespołów z powodu cięć budżetowych, i wyjaśnić, jakie kroki podjęliśmy na każdym etapie tego procesu. Opisanie takich kluczowych kwestii świadczy o umiejętności rozwiązywania problemów, której wszystkie firmy poszukują u potencjalnych pracowników, niezależnie od tego, czy potrzebują kogoś z kompetencjami kierowniczymi, czy nie. To pokazuje, że nawet w obliczu trudnych wyzwań jesteśmy w stanie zachować spokój, opanowanie i podejmować rozsądne decyzje w oparciu o fakty, a nie tylko emocje.
Co nam dają, a co zabierają zespoły wirtualne i rozproszone?
Od lidera w dużym stopniu zależy efektywność zespołu i to, czy będzie się czuł zmotywowany i doceniony. Czego dzisiaj pracownicy oczekują od swoich liderów?
Przede wszystkim oczekują wiarygodności, jasnej komunikacji, oferowania wsparcia w razie potrzeby, tworzenia środowiska sprzyjającego współpracy między członkami zespołu oraz dawania pozytywnego przykładu zespołowi. Liderzy, którzy spełniają te oczekiwania, będą w stanie zbudować atmosferę zaufania, która jest niezbędna w udanym i wydajnym miejscu pracy. Przywództwo zawsze było kluczowym elementem każdej organizacji lub grupy, która odniosła sukces. To właśnie zdolność do inspirowania, motywowania i kierowania ludzi w stronę wspólnego celu definiuje przywództwo. Z biegiem lat przywództwo znacznie się rozwinęło, a zmiany ekonomiczne, społeczne i cyfrowe mają duży wpływ na to, jak postrzegamy je dzisiaj. Wraz z globalizacją i wzrostem konkurencji firmy poszukują obecnie liderów, którzy potrafią myśleć strategicznie i szybko podejmować decyzje. Doprowadziło to do odejścia od tradycyjnych, hierarchicznych stylów przywództwa, a większy nacisk kładzie się na współpracę i innowacje. Liderzy muszą umieć pracować w zespołach, zarządzać wieloma projektami jednocześnie i opracowywać kreatywne rozwiązania złożonych problemów. Do tego dochodzą zmiany technologiczne, praca zdalna, nomadyczna lub hybrydowa, zarządzanie zespołami wirtualnymi i międzynarodowymi.
Warto też wiedzieć, jakie oczekiwania mają przedstawiciele różnych pokoleń. Co jest ważne dla najmłodszych generacji?
Generacja Z ceni sobie współpracę i różnorodność poglądów w zespołach, ponieważ uważają, że pomaga ona rozwijać kreatywność, co w efekcie prowadzi do lepszych rozwiązań. Generacja Z preferuje również płaskie struktury organizacyjne, w których każdy ma względnie łatwy dostęp do informacji, niezależnie od stanowiska czy pozycji w organizacji. Starsze generacje, np. Millenialsów, przywiązują dość dużą wagę do przejrzystości w komunikacji; oczekują od swoich liderów szczerych informacji zwrotnych oraz możliwości prowadzenia otwartego dialogu na temat celów i zadań.
Pokolenie Z - czego oczekuje na rynku pracy?
Jak w dzisiejszych niełatwych czasach liderzy mogą budować swoją reputację?
Reputacja jest integralną częścią tego, jak pracownicy i zespoły postrzegają swojego lidera. To opinia, jaką mają o nim inni, zależna od wielu czynników, takich jak wiarygodność, uczciwość, prawość czy poziom kompetencji. Budowanie silnej reputacji wymaga zarówno długoterminowego planowania, jak i krótkoterminowych działań, które można sformułować w trzech najważniejszych krokach:
1. Ustalenie jasnych wartości: Pierwszym krokiem do zbudowania dobrej reputacji jest stworzenie jasnych wartości, które będą służyły jako zasady przewodnie dla wszystkich procesów decyzyjnych lidera.
2. Bycie przykładem: Reputacja lidera jest oceniana przede wszystkim na podstawie jego działań i zachowań. Dlatego ważne jest, aby liderzy dawali przykład, aby pokazać, jakiego zachowania oczekują od innych.
3. Rozwijanie relacji: Dobre relacje są kluczowe, jeśli chodzi o budowanie silnej reputacji. Liderzy powinni skupić się na rozwijaniu strategicznych relacji zarówno wewnątrz firmy (z kolegami, przełożonymi i pracownikami), jak i na zewnątrz (z klientami czy kluczowymi dostawcami).
dr Michał Chmielecki – ekspert przywództwa, trener z kilkunastoletnim stażem. Doradza i szkoli firmy z rankingów Fortune 500 i Rzeczpospolita 100 oraz najważniejsze instytucje państwowe. Autor książek biznesowych. Więcej na www.projektprzywodztwo.com