Jak zagrać o… pracę?

Kategoria
Kariera i rozwój

Autor wpisu
Katarzyna Klimek-Michno Ocena treści 5/5 (1)
Kategoria: Kariera i rozwój
Ocena treści 5/5 (1)

Rozwiązują zagadki, biorą udział w quizach, wcielają się w rolę jakiejś postaci zgodnie ze scenariuszem gry. Kandydaci do pracy to bohaterowie na scenie rekrutacyjnej. O zastosowaniu mechanizmów gry w HR i przygotowaniu się do niestandardowych form rekrutacji rozmawiamy z Dominiką Nawrocką, Brand Communication & CSR Manager w firmie Capgemini.

Coraz więcej pracodawców stosuje grywalizację w rekrutacji. Capgemini wykorzystywało tę formę m.in. w kampaniach rekrutacyjnych i wizerunkowych – ich odbiorcy mieli do wykonania zadanie poprzez aplikację mobilną. Firma organizowała też wyjazd survivalowy dla kandydatów na stanowiska IT. Uczestnicy wydarzenia mieli zapewnioną dobrą zabawę i specjalistyczne zadania do wykonania.

Dlaczego firmy sięgają po grywalizację jako metodę rekrutacyjną? Co dzięki temu zyskują? Czy ma to wpływ na skuteczność prowadzonych procesów?

Dominika Nawrocka: Grywalizacja cieszy się popularnością z bardzo prostej przyczyny – nie tylko zresztą w rekrutacji, ale też w sprzedaży, marketingu czy innych obszarach. Chodzi o to, że stosowane są w niej mechanizmy bazujące na przyjemności. Wykorzystuje się pomysły i elementy zaczerpnięte na przykład z gier fabularnych i komputerowych po to, żeby wpływać na ludzi, oddziaływać na ich zachowania i zwiększać ich zaangażowanie. Podczas gry czerpiemy frajdę z podejmowania wyzwań, osiągania konkretnych efektów, współpracy z zespołem, rywalizowania itd. Nawet jeśli coś wydaje nam się na pierwszy rzut oka niezbyt interesujące, to dzięki formule gry możemy dać się „wciągnąć”, może nas ona zaintrygować i zaktywizować. Grywalizacja jest użytecznym narzędziem, wspierającym proces związany z pozyskaniem pracownika do pracy, ponieważ świetnie pasuje do młodych pokoleń. Mitem jest, że w gry grają tylko nastolatki. Równie świetnymi graczami są osoby, które ukończyły 30. rok życia. Przyjmuje się, że średni wiek gracza to ok. 35 lat. Pracodawcy czerpią co najmniej kilka korzyści z zastosowania grywalizacji. Dzięki niej udaje się zoptymalizować procesy rekrutacyjne, zaoszczędzić czas i szybciej dotrzeć do potencjalnych kandydatów. Wpływa to też na wizerunek pracodawcy – kandydaci postrzegają firmę w korzystnym świetle, ponieważ stosuje ona niestandardowe i zróżnicowane sposoby szukania pracowników.

Od czego zależy skuteczność grywalizacji? Co decyduje o tym, że jest to efektywne narzędzie?

Dominika Nawrocka: Jest kilka elementów, które w grywalizacji powinny być wzięte pod uwagę: misja, czyli jakie zadanie ma użytkownik do wykonania, jakie cele powinny być spełnione. Następnie: punktacja – system nagród, który stanowi bieżący punkt orientacyjny; czasem do tego dochodzą też premie, ranking – informacja o wynikach użytkownika w porównaniu z innymi osobami. Znaczenie ma też „story” – dobrze, kiedy jest temat i opowieść, bo dzięki temu wzmagamy zaangażowanie i angażujemy emocje. Są różne typy gracza. Richard Bartley, prowadząc swoje badania, wyłonił 4 podstawowe rodzaje: społecznik – tych jest najwięcej, bo aż ok 75%, zdobywca, odkrywca i zabójca. Warto wiedzieć, jak nasza grupa docelowa wpasowuje się w ten podział, które typy reprezentuje, ponieważ w zależności od tego pojawiają się inne motywacje do gry. Rzadko jedna osoba ma tylko jeden profil gracza, zwykle mieszają się one ze sobą. Warto pamiętać, że grywalizacja świetnie się sprawdzi nie tylko w rekrutacji i employer brandingu. Z powodzeniem wprowadzaliśmy elementy grywalizacji w procesy szkoleniowe, komunikacji wewnętrznej itp. Również z powodzeniem firmy wdrażają grywalizację w proces wdrożenia pracowników do organizacji. To narzędzie, które można wykorzystać w różnych obszarach.

Co konkretnie udaje się rekruterom zaobserwować i zweryfikować poprzez zastosowanie mechanizmów gry?

Dominika Nawrocka: Grywalizacja bawi, angażuje i absorbuje, a dzięki temu kandydat może wyłączyć niektóre mechanizmy, które w tradycyjnym procesie rekrutacji mogą zacierać obraz kandydata. Chodzi na przykład o autoprezentację i wyuczone odpowiedzi na pytania – z tym można się spotkać podczas standardowej rozmowy kwalifikacyjnej. Gra wiąże się ze spontanicznością, aktywnością, działaniem tu i teraz – dzięki temu można zobaczyć bardziej naturalne, autentyczne oblicze kandydata. Sięgając po grywalizację, można sprawdzić twarde kompetencje kandydata, np. związane ze znajomością języka obcego czy oprogramowania, a także umiejętności przydatne do wykonywania obowiązków służbowych – związane z wybraną dziedziną wiedzy i specyfiką zawodu. To też okazja, żeby przetestować umiejętności miękkie, np. kreatywność, spostrzegawczość, refleks, analityczne i logiczne myślenie, radzenie sobie z przeciwnościami i niepowodzeniami, umiejętność współpracy z innymi i działania pod presją czasu.

Co można poradzić kandydatom do pracy, którzy będą uczestnikami gry o etat? Czy da się przygotować do takiego przedsięwzięcia?

Dominika Nawrocka: Wszystko zależy od tego, jaki typ quizów, zabaw i gier pracodawca planuje zastosować. Jeśli są to analityczne zagadki, to można je ćwiczyć na różne sposoby – na rynku jest szereg opracowań z tego typu zadaniami. Jeśli są to quizy językowe – to również można, a nawet należy, rozwiązywać ćwiczenia, chociażby gramatyczne. Natomiast w niektórych grach, opartych o scenariusze, grający zwykle nie jest w stanie przewidzieć możliwych dróg. Wtedy najlepiej, zgodnie ze swoimi wartościami i wiedzą odpowiadać na pytania i postarać się choć trochę dobrze bawić. Warto też rozwijać umiejętność radzenia sobie ze stresem, poznawać różne techniki – mogą się okazać pomocne w obliczu wyzwań. Podczas samej gry należy skupić się na działaniu, na swoim potencjale, zasobach tak, żeby nie pochłaniała nas myśl o samej rywalizacji. Należy uważać, żeby się nie dekoncentrować. Warto zachowywać się naturalnie, być sobą.

A jeśli się nie uda i nie pojawi się propozycja zatrudnienia? Była dobra zabawa, ale game over, przejścia do kolejnego etapu – rekrutacyjnego – jednak nie będzie…

Dominika Nawrocka: Po pierwsze – nie zniechęcać się. Tak samo jak w przypadku niepowodzeń w każdym innym procesie rekrutacji. Gra ma zweryfikować dopasowanie do danego stanowiska, kultury organizacyjnej i firmy. Kandydat zwykle nie zna wszystkich scenariuszy gry. Odradzałabym analizowanie, gdzie i jaką strategię trzeba było przyjąć, żeby przejść do kolejnego etapu. W przeciwieństwie do gier komputerowych, jeśli wybiorą nas mimo że nie posiadamy wymaganych kompetencji, umiejętności i nie pasujemy do danej firmy, to niestety, ale robimy sobie i pracodawcy niepotrzebny kłopot.

Zarobki: wypełnij ankietę i sprawdź, czy dobrze zarabiasz na swoim stanowisku
Porównaj zarobki

Oceń artykuł


Narzędzia